Зарубежный опыт работы с управленческим персоналом - shikardos.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Зарубежный опыт работы с управленческим персоналом 1 389.67kb.
Зарубежный опыт формирования антикоррупционного правосознания военнослужащих 1 170.36kb.
Рабочая программа дисциплины (модуля) Культурология Направление подготовки... 1 175.83kb.
Социальная работа с женщинами и детьми, подвергшимися насилию 2 612.91kb.
Программа вступительного экзамена для поступления в магистратуру... 1 153.09kb.
Образцов В. А., Богомолова С. Н. Криминалистическая психология 39 6098.94kb.
Зарубежный опыт проведения переписей населения 12 1486.53kb.
Лекция «Зарубежный опыт противодействия коррупции в системе государственной... 1 251.81kb.
Рабочая группа по организации и проведению городской олимпиады школьников... 1 348.74kb.
Конденсаторы керамические монолитные прецизионные precision monolithic... 1 40.57kb.
Перепись населения зарубежный опыт Газета «Светлый путь» 1 28.56kb.
Программа дисциплины «Слияния, поглощения и реструктуризация фирмы»... 2 772.68kb.
- 4 1234.94kb.
Зарубежный опыт работы с управленческим персоналом - страница №1/1




Зарубежный опыт работы с управленческим персоналом

Зарубежный опыт работы с управленческим пер-соналом.План:1. Понятие об управлении.2. Развитие теории управления.3. Классическая школа управления.4. Поведенческая школа.5. Современные теории управления.6. Менеджмент.7. Руководящие кадры.Управлять - значит приводить к успеху других.1. Понятие об управлении. Термин "управление" - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, харак-терным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложны-ми и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения. Причем само понятие "научное управление" впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910 г. впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что "управление это подлинная наука, опирающаяся на точно опре-деленные законы, правила и принципы".Позднее Лютер Гьюлик, теоретик в области управления 30-40-х годов, заявляет , что управ-ление становится наукой, потому как оно систематически изучает явления, которые сгруппированы в различные теории и потому, что "стремится на системной основе понять, почему и как люди сис-тематически работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества".Вполне очевидно, что эволюция теории и практики управления тесно связана с развитием промышленности и науки вообще. Видимо, эти процессы являются сопутствующими и тесно пере-плетены друг с другом.2. Развитие теории управления.Развитие теории управления и прежде всего управления людьми в процессе производствен-ной деятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт, рассматривая теорию управления в развитии с двух точек зрения: с точки зрения закрытой и открытой систем и с точки зрения рационального и социального факторов, выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления. При этом под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы.Рациональный же фактор управления, в противовес социальному, низводит роль человека в процессе производства до простого механизма, отдавая приоритет чисто техническим аспектам.Выделенные Р. Скотом четыре этапа достаточно удачно конкретизируются и дополняются классификацией А. Силадьи, который характеризует теории управления на фоне эволюции среды (прежде всего науки и промышленности), а также управленческим континуумом Клода Ст. Ждоржа - младшего (таб. 1.1).Эволюция мысли о процессе управления.Вклад в развитие науки Выдающиеся представители Внешняя средаКлассическая школаНаучное управление; систе-ма контроля; хронометраж;Изучение движений; функции управления; административ-ная теория Гант (1908), Тейлор (1911), Гил-берт (1914), Черч (1914), Файоль (1916), Муни и Рейли (!931), Де-вис (1935), Урвик (1943), Гьюлик (1943). Рост размеров организации; рост рынка товаров и услуг; первая мировая война; де-прессия; постиндустриаль-ная революция; снижение роли собственника в управ-лении; рост влияния про-фессиональных менеджеров.Поведенческая школаПартисипативный подход; прикладная мотивация; про-фессиональные менеджеры; хоторнские исследования; управление в целом. Ротлисбергер (1939), Барнард (1938), Мэйо (1945), Друкер (1945), Макгрегор (1960), Ликерт (1961). Вторая мировая война; рост профсоюзов; потребность в подготовленных менедже-рах.Школа управленческой наукиИсследование операций; моделирование; теория игр; теория решений; математи-ческие модели. Черчмен (1957), Марч и Саймон (1958), Форрестер (1961), Райфа (1968). Рост размеров корпораций,; конгломераты; "холодная война"; спад производства; военно-промышленный ком-плекс.Ситуационный подход в управленииДинамическое окружение; органикомеханистическая теория; матричные разра-ботки; социальная ответст-венность; организационные изменения; информационная система. Бернс Сталкер (1961), Вудфорт (1965), Томпсон (1967), Лоуренц и Лорш (1967). Расширяющаяся экономика; космическое соперничество; высокотехнологичные про-дукты; война во Вьетнаме; борьба за гражданские пра-ва; рост числа профессий, требующих высокой квали-фикации.Табл. (1.1)С начала века (т.е. момента зарождения теории управления) и до 60-х годов принципы управления были построены по закрытому типу. Иначе говоря, руководителей мало интересовали проблемы, возникающие за пределами предприятий, а именно: конкуренция, вопросы сбыта и дру-гие внешние проблемы. Работа фирмы рассматривалась с точки зрения закрытой системы.На таких предприятиях до настоящего времени базировалась управленческая деятельность и в нашей стране.Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких про-изводств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внешней средой.С другой стороны, как это видно в таб. 1.1 имеет место эволюция и в другом направлении - от рационального фактора к социальному. Рациональный (можно назвать - механический ) фактор имеет в виду достижение конкретных целей - прежде всего максимизацию прибыли. Исходя из этого построена вся работа организации. Закрытая система Открытая системаФакторрациональности 1. 1900-1930Вебер Тейлор 3. 1960-1970ЧандлерЛоуренсЛоршФактор социальный 2. 1930-1960Мэйо и др.БарнардСелзинк 4. 1970 - понастоящее времяУэйкМарчОднако в своем развитии управленческая мысль пришла к пониманию того, что получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих, что, в свою очередь, привело к смещению рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор.3. Классическая школа управления.Основателем классической школы управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип "пряника" - сколько сде-лаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 - началу 20 века исчерпал себя.С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной ос-нове. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который "предполагает выработку многочислен-ных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работ-ника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен стати-стический учет, измерение и так далее, их действия". По мнению Тейлора исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более, что это постоянно меняющее-ся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполни-телю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированны, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, буд-то хронометраж приводил лишь к более точному определению возможности всего в результате рационализации самой работы и, в частности введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.Например, высококвалифицированный грузчик, переносящий в течение рабочего дня 12,5 тонны груза, используя методику, предложенную Ф. Тейлором, переносил груз общим весом 47 тонн. Причем, как показал хронометраж, рабочий работал лишь 26 минут каждого часа рабочего времени, а отдыхал 34 минуты, т. е. Больше половины рабочего времени, что позволяло ему меньше уставать.Таким образом, Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответст-вующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабо-чую силу в течение длительного времени.Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максов Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (раз-работанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.Расчленение выполняемой работы на отдельные составные элементы - движения должны быть, согласно теории Тейлора-Вебера, подвергнуты жесткой регламентации и контролю.Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гил-берт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описа-ли 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рацио-нальной организации труда.Вебер полагал, что функционирующую организацию можно "разложить" на составные части и "пронормировать" работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то есть каждый отвечает за свои дей-ствия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обосно-ваны другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этого построения. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность - "количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой".Работы, проведенные по проверке данного вывода, полностью подтвердили этот блестящий постулат, названный по имени автора законом Паркинсона. Статические данные, полученные Пар-кинсоном, просто потрясающи.Приложение 1.Проанализировав связь количества служащих и объема работ Британского адмиралтейства, Паркинсон пришел к выводу, что "в 1967 г., когда от былой мощи английского флота не осталось и следа, 33000 государственных служащих едва-едва управляются с флотом, которого практически нет.Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взгля-дов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем, который развил теорию на более высоком уровне управления.В работе "Общее и промышленное управление" Файоль очертил сферу деятельности ад-министрации, которую можно представить в виде шести направлений:1. техническая (технологическая) деятельность;2. коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);3. финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);4. защитная деятельность (защита собственности и личности);5. бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, стати-стика);6. администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредст-венного влияния ни на материалы, ни на механизмы).Основный функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администри-рование.Им была создана "административная наука", которая основывалась на 14 положениях-принципах:1. Разделение труда. Цель труда - выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на кото-рые направлены внимание и усилия.2. Полномочия и ответственность. Ответственность есть составляющая противополож-ность полномочия. Где даются полномочия, там возникает ответственность.3. Дисциплина. Предполагает послушание, уважение к достигнутым соглашениям, спра-ведливо предполагаемые санкции и т.д.4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы ра-ботников не должны превалировать над интересами компании или организации больше-го масштаба.7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работни-ков, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.8. Централизация. Возникает вопрос о правильной о правильной пропорции между цен-трализацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.9. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низового звена. Ошибкой яв-ляется как отказ так и поддержка этой иерархии, наносящей ущерб интересам бизнеса.10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия.12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эф-фективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем, выдающийся, талантливый менеджер, который бы-стро меняет место.13. Инициатива. Она придает организации силу и энергию.14. Корпоративный дух. Союз - это сила, которая является результатом гармонии персона-ла и руководства фирмы.Система из 14 положений является не просто гибкой, но допускающей возможность введе-ния новых положений. Так в современной литературе к функциям управления чаще всего относят планирование, организацию, руководство, учет, контроль и анализ. Менялся подход к пониманию той или иной функции, однако в целом, их состав, определенный еще представителями классиче-ской школы, оставался почти неизменным.Таким образом, после долгих трансформаций представление об управлении стало прини-мать современные формы, к управлению начали подходить как к целостному понятию.4. Поведенческая школа.Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техни-ческую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможно-сти.Насколько классическая школа несколько десятилетий спустя потеряла свою былую значи-мость, говорит тот факт, что Япония, которая берет на вооружение все сколь-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.Доминирующей стратегией у японцев стала не специализация, а универсализация, так как труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации и специализации. Поэто-му вместо "специализированной задачи" как цели управления формированием персонала. Нача-ла формироваться "поведенческая школа", которая изучала поведение человека в производст-венной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.Считается, что начало этому направления положил Элтон Мэйо, который пришел к сенсаци-онному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от уровня осве-щенности рабочего места.Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, од-нако производительность снова возросла. После многочисленных экспериментов был сделан вы-вод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности, а в силу того, что к исполнителям просто проявлялось внимание. В ходе дальнейших экспериментов был сделан вы-вод, что рабочие предпочитают нормальные человеческие отношения высоким заработкам (Тей-лор не пошел дальше операций материального стимулирования).Поведением человека не конкретно в производственной среде, а вообще в различных жиз-ненных ситуациях занимались многие ученые: Карнеги, Маккензи, Смолл, Робер, Тильиман. Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. На-пример, психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам прихо-диться иметь дело с тысячами индивидов. Человека сложнее изучать нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен. Поведенческая школа носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность ис-пользовать полученные знания с определенной отдачей.Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только материальные фак-торы, сколько психологические и отчасти социальные.В этом отношении показателен эксперимент, проведенный Э. Мэйо в 1923-1924 гг. на тек-стильной фабрике в Филадельфии. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке этой фаб-рики составляла 250%, а производительность была значительно ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация тру-да, исключающая возможность общения, и непристижность профессии. Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть рабочей силы резко снизилась, а выработка возросла.Еще до получения Э. Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитела Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории, как "власть" и "авторитет", их разграничение и неформальное восприятие, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении, что было принципиально новым для Запада. М Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций.Все эти вопросы имели элементы научной новизны либо вообще поднимались впервые. Эти и некоторые другие мысли и явились предметом исследований Э. Мэйо в Хоторне.Выводы хоторнских исследований сводились большей частью к трем постулатам:- человек представляет собой "социальное животное";- жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несо-вместимы с природой человека;- решение проблемы человека - дело бизнесменов.Если Тейлор видел ключ к решению проблемы управления в жесткой регламентации произ-водственного процесса, то Мэйо во главу угла поставил человеческие отношения, что также, веро-ятно, являлось несколько упрощенным подходом.Э. Мэйо полагал, что конфликты между человеком и организацией, а в более общем случае с обществом в целом, можно снять, удовлетворяя потребности исполнителя, от чего выигрывали как работники, так и работодатели. Следовательно, доктрина человеческих взаимоотношений сменила классическую школу.5. Современные теории управления.Долгое время происходил, количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое даль-нейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора.Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил , что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполните-ля:Задания, которые получает подчиненный;Качество выполнения задания;Время получения задания;Ожидаемое время выполнения задания;Средства, имеющиеся для выполнения задания;Коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;Инструкции, полученные подчиненным;Убеждение подчиненного в посильности задания;Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;Размер вознаграждения за проведенную работу;Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на рабо-тающего и определяют качество и интенсивность его труда. На основе этих факторов Макгрегор сформулировал две различных подхода к управлению, которые назвал теорией "Х" и теорией "У".Теория "Х" и теория "У" по вопросу о поведении человека могут быть представлены сле-дующим образом:Теория "Х"1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать ответст-венности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.Теория "У"1. Работа для человека так же естественна, как игра.2. Внешний контроль - не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Сред-ний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организацииКак видно теория "Х" воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория "У" являет-ся демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.Это деление чисто теоретическое и на практике имеет место комбинация различных стилей управления. Такое явление называется сочетанием стилей руководства.В чистом виде теории "Х" и "У" являются взаимоисключающими и диаметрально противо-положными.Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием органи-зации как системы открытого типа."Бизнес, изолированный от внешнего мира, вытесняется бизнесом испытывающим удары быстро возникающего, непрерывно меняющегося множества внешних сил."На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматримаего вопроса, получив-шего название теории "Z" и теории "А", чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.Модели управления людскими ресурсами.Поход Тип "А"Американские организации Тип "Z"Японские организацииЧеловеческийкапитал Малые вложения в обучение.Обучение конкретным навыкам. Формализованная оценка. Крупные вложения в обуче-ние.Общее обучениеНеформализованная оцен-ка.Трудовойрынок На первом месте внешние факторы. Краткосрочный найм. Специализиро-ванная лестница продвижения. На первом месте - внутрен-ние факторы. Долгосрочный найм. Неспециализированная лестница продвижения.Преданностьорганизации Прямые контракты по найму. Внеш-ние стимулы. Индивидуальное рабочие задания Подразумеваемые контрак-ты. Внутренние стимулы. Груп-повая ориентация в работе.На более высоком уровне развития тип "А" и тип "Z", а так же и теория "Х" и "У" на более высоком уровне развития повторяют теорию "кнута и пряника".Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям "У" и "Z", во всяком слу-чае все японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают их. Разработка управленческой теории происходит в настоящее время децентрализовано, в ос-новном крупные фирмы берут на вооружение известные положения Оучи и адаптируют их приме-нительно к своему производству.Однако не имеет смысла перенимать современные зарубежные модели без учета нашей внутренней специфики. Необходимо учитывать, что отказ от рационализма в управлении произо-шел в развитых капиталистических странах лишь в середине 70-х годов, когда предложение там уже бесповоротно стало превышать спрос. В ближайшее время такого положения на рынке нашей страны ожидать не приходится. С другой стороны нельзя игнорировать и различные уровни по-требностей нашего и, например, японского рабочих, а это в конечном итоге определяет подход к управлению и коллективом, и конкретным человеком. Иными словами, если в более развитых странах в основном удовлетворены потребности, связанные с обеспечением "выживания" (пища, одежда и. д.), то в России в настоящий момент основная задача - обеспечить выполнение именно физиологических потребностей. Естественно, что различными будут и методы воздействия на лю-дей в процессе управления, и само управление в целом.Вообще теория и практика управления, как правило, развиваются эволюционно, без проры-вов и скачков. Поэтому ожидать принципиальных изменений в ближайшее время не приходится.Прогнозировать развитие теории управления трудно, можно лишь предположить, что она адекватно отреагирует на развитие промышленности.6. МенеджментИ, наконец, невозможно достичь успеха без выдающихся менеджеров, способных повести за собой людей. Как ведет себя настоящий менеджер? В чем состоит цель обучения управляющих? Эти вопросы начали задавать себе не сегодня, хотя, как ни странно, и сейчас они остаются столь же актуальными, как и в конце 60-х годов, когда и Америка, и Европа переживали настоящий бум менеджмента.В школах бизнеса и университетах сформировалось два крупных направления.Первое было ориентировано на расчеты, оно видело в количественных методах управления предприятием, направленных на получение оптимальных объемов прибыли, задачи каждого хо-рошего управляющего. Победное шествие компьютеров укрепило эти представления. Управляю-щие информационные системы могут обрабатывать миллионы цифр, находить нужные комбина-ции и сигнализировать о вариантах решений, являющихся с большой вероятностью оптимальны-ми. Это направление актуально и сейчас.Другая школа видела истоки решаемых проблем не в цифрах, а в людях, труд, которых ле-жит в основе всех результатов. Ее представители считают важным разгадать загадки того или ино-го поведения людей в рамках организации и выявить, когда и при каких условиях люди работают наиболее эффективно или, наоборот, что отвращает их от работы и вызывает апатию. Централь-ным понятием стала мотивация. Такой позиции придерживаются представители уже знакомой нам "поведенческой школы".Один из исследователей этой проблемы шел совершенно особым путем, но он до сих пор оказывает очень серьезное влияние на процесс обучения управляющих. Речь идет о профессоре Роберте Блейке и его "решетке" менеджмента.Каждый управляющий должен знать свою "решетку", она поможет иметь правильную ори-ентировку, четче определить цели, повысить квалификацию. Блейк и его сотрудница Джейн Мутон уже давно, до получивших сегодня признания идей "гуманизации", пришли к выводу, что любой результат достигается в "силовом поле" между производством и человеком. Первая силовая ли-ния ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в разнообразных формах то-варов и услуг. Постоянными целями здесь, в частности, являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек производства и т.п. если при этом пытаться повысить производи-тельность любой ценой без оглядки на сотрудников, то это может привести к плачевным результа-там. Вторая силовая линия направлена на человека. Она направлена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и желаниям. Хорошее самочувствие и удовле-творение работой - вот вторая цель. Между этими двумя линиями есть определенное противоре-чие. При этом образуется некоторое поле, как это показано на рисунке.Внимание к человеку 9 1.9 9.9 8 7 6 5 5.5 4 3 2 11.1 1.9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Внимание к производству1.1 Минимальное внимание к результатам производства и человеку.1.9 Заинтересованное внимание к человеческим нуждам создает дружественную атмосферу и соответствующий темп производства.5.5 Удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой, склонность к компромиссам и традициям тормозят развитие оптимистического взгляда.9.1 Достигается крупный производственный результат без внимания к человеку.9.9 Высокие результаты получают заинтересованные сотрудники, преследующие общую цель.Управляющий типа 9.1 - плохой руководитель. Его противоположность - руководитель ори-ентированный на тип управления 1.9. Этот стиль управления ставит на первое место человече-ские отношения, производительность оказывается на втором плане. Девизом становится утвер-ждение, что и на предприятии надо оставаться "человеком". Не упускается возможность просто попить кофе, поделиться своими сомнениями. Если при этом не отрабатывается содержание, то груз перекладывается на других. Руководитель типа 1.9 также оказывается неподходящим. Не ис-ключено, что многие сотрудники будут прославлять созданную им атмосферу в коллективе, пока им не станет очевиден допущенный перекос. Конфликты, насильственно подавляемые руководи-телем 9.1, оказываются под сукном у руководителя 1.9. Конфликты нарушают установленную, им гармонию всех со всеми. Сотрудники, не имея стимулов, становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству.Обратимся к центру решетки. Управляющие, соответствующие этому положению, стремятся к надежному среднему уровню, их удовлетворяет и средний результат. Их девиз: "Не хватать звезд с небес". Не слишком высокого они мнения и об успехах "гуманизации". Волшебная форму-ла - компромисс. 50% от возможного при половинной заинтересованности в труде - оценка ре-зультатов такого управления.Следующий тип управляющего 1.1. Эти люди ни к чему не стремятся - ни к производствен-ным результатам, ни к установлению гуманных условий производства. Возможно ли, чтобы такие люди занимали руководящие должности? Вряд ли. Подобное отношение можно встретить со сто-роны обычных сотрудников: работать так, чтобы быть не уволенными и не заботиться ни о ком и ни о чем. Стиль управления 9.9 состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственно значимости. Если же при этом бу-дут еще и созданы условия работы, позволяющие им наилучшим образом использовать свои воз-можности, то идеал позиции 9.9 кажется не таким уж несостоятельным.Менеджмент можно рассматривать как процесс управления в условиях многообразия раз-личных обстоятельств и интенсивного воздействия на объект управления факторов внешней сре-ды.Управление производительностью - составная часть управления промышленным производ-ством. Также как и управления вообще на научную основу впервые поставлено Тейлором, который "упорно настаивал на необходимости точнейшего определения того предела скорости при кото-ром работа может в нормальных условиях не замедляться,