Курс лекций по данной дисциплине. Учебное пособие издается в соответствии с учебным планом для студентов специальности 030602 «Специ - shikardos.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Курс лекций по сельскохозяйственной радиологии учебное пособие 4 1285.12kb.
Методические рекомендации по выполнению курсовой работы по дисциплине... 1 275.3kb.
Учебное пособие по литературе. Омск: Омгкпт, 2006 -74 с. Учебное... 5 1073.75kb.
Учебное пособие Черемхово, 2013 ббк 86. 2(2) ф 34 7 2867.92kb.
Учебное пособие историко-культурные туристские ресурсы Северного... 2 663.73kb.
Практикум для самостоятельной работы студентов по дисциплине "Информатика"... 1 73.35kb.
Учебное пособие для студентов отделения Лечебное Дело, Сестринское... 1 312.29kb.
Специальность: журналистика Направление: печатные сми § 1 4 2053.33kb.
Учебное пособие для студентов и преподавателей Биохимия. Краткий... 1 45.22kb.
Учебное пособие Ставрополь 2005 (075. 8) Бкк 28. 072 Я 73 Б63 1 271.35kb.
Курс лекций по теории и методике велосипедного спорта для студентов... 6 1739.98kb.
Строительные нормы и правила градостроительство. Планировка и застройка... 8 2860.6kb.
- 4 1234.94kb.
Курс лекций по данной дисциплине. Учебное пособие издается в соответствии с учебным - страница №1/3



МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ
Е.Ю. Захарова

«ЭКОНОМИКА ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА»
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

ЧАСТЬ 2


Москва - 2006

Автор: доц., к.э.н., Е.Ю. Захарова

Экономика воздушного транспорта (часть 2)
Рецензенты: проф., д.э.н. Криволуцкий Ю.В.,

проф., к.э.н. Степанова Н.И.


Вторая часть пособия «Экономика воздушного транспорта» продолжает освящение основных вопросов экономики воздушного транспорта (ВТ). Представлены основные формы и системы, применяемые для оплаты труда работников ВТ; даны методы определения себестоимости единицы авиатранспортной продукции, принципы анализа эксплуатационных расходов авиапредприятия; формирование доходов авиапредприятия, а также основные показатели эффективности деятельности авиапредприятия. Рассмотрены основные показатели оценки экономической эффективности инвестиционных проектов.

В главе 4 использованы материалы совместной работы автора с доц., к.т.н. С.В. Петруниным.

Автор пособия работает на кафедре «Экономики ГА» в МГТУ ГА, является разработчиком рабочей программы по дисциплине «Экономика воздушного транспорта», читала курс лекций по данной дисциплине.

Учебное пособие издается в соответствии с учебным планом для студентов специальности 030602 «Специалист по связям с общественностью».

Может быть использовано студентами специальности 080507 «Менеджмент организации» в качестве одного из учебных пособий при подготовке к рубежным контролям знаний и экзамену по дисциплине «Экономика гражданской авиации», а также студентами технических специальностей по дисциплине «Экономика предприятий».



СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ЕЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ НА ВТ………………………………..4

1.1. Политика в области оплаты труда………………………………..4

1.2. Тарифная система оплаты труда …………………………………6

1.3. Формы тарифной системы оплаты труда………………………11

1.4 Особенности оплаты труда работников ВТ…………………….19

1.5. Оплата труда работников летных профессий………………….21

1.6. Оплата труда инженерно-технического персонала (ИТП)

и инженерно-авиационных служб (ИАС)……………...…….…..26

1.7. Оплата труда руководителей инженерно-технических работников и служащих……………………………………….…29

Глава 2. СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ ВТ…………………………….. 31

2.1. Себестоимость продукции – важнейшая экономическая категория……………………………………………………….…31

2.2. Основные классификационные группировки затрат на воздушном транспорте…………………………………………...33

2.3. Методика расчета себестоимости авиаперевозок………………39

2.4. Влияние отдельных факторов на уровень себестоимости и пути снижения себестоимости авиатранспортной продукции……...42


Глава 3. ДОХОДЫ, ПРИБЫЛЬ, РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЙ ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА………………………………………………45
Глава 4. ИНВЕСТИЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА…………………………………………………………………...56

4.1. Виды инвестиций, источники их финансирования………….…56

4.2. Источники и механизмы финансирования

инвестиций на ВТ………………………………………………..60

4.3. Базовые принципы оценки эффективности инвестиций……...65

4.4. Показатели экономической эффективности инвестиций……..69

ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………....................84

Глава 1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ЕЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ НА ВТ
1.1. Политика в области оплаты труда
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием. От нее в значительной мере зависит эффективность деятельности предприятия, поскольку заработная плата является одним из главных стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата – вознаграждение за труд выплачиваемое работодателем работнику в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполнения работы. Другой трактовкой заработной платы может являться: заработная плата – часть национального дохода, поступающая в индивидуальное потребление наемных работников. Заработной платой признаются также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, то есть всевозможные премии, надбавки и т.п.
Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату.

Минимальная заработная плата – законодательно гарантированный размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Ниже уровня минимальной заработной платы работодатель не имеет право устанавливать сотруднику фактическую заработную плату.

Номинальная заработная плата – начисленная и полученная работником денежная компенсация за его труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату (покупательская способность номинальной заработной платы).

При организации оплаты труда на предприятии нужно учитывать: справедливость (равную зарплату за равный труд); сложность выполнения работ и квалификацию работника; вредность и сложность условий труда; количество и качество труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

В настоящее время предприятия (негосударственные) самостоятельно распределяют заработанные ими средства и имеют расширенные права в организации оплаты труда. Основное требование – соблюдение Трудового и Налогового кодексов РФ (ТК РФ и НК РФ).

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:


  • законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

  • налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

  • установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

  • установление государственных гарантий по оплате труда и др.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к аппарату управления.


1.2. Тарифная система оплаты труда
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Для оплаты труда работника могут применяться тарифная, бестарифная, смешанные системы оплаты труда.



Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники (ТКС). К нормативам могут также относиться схемы должностных окладов и нормы труда.



Тарифно-квалификационный справочник – сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих, включающий отдельные выпуски по отраслям производств.

В разделе «Характеристика работ» перечислены основные виды работ, которые должен выполнять работник соответствующей квалификации.

В разделе «Должен знать» указываются, какими минимальными знаниями об используемом оборудовании, о свойствах применяемых веществ и материалов и т.п. должен обладать работник.

По общеотраслевым должностям служащих установлены тарифно-квалификационные характеристики (требования).

Тарифно-квалифицированные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностным служащим, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты труда».

Раздел «Должностные обязанности» содержит функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Дифференциация требований к квалификации по разрядам оплаты обусловлена различиями в сложности выполняемых работ, исходя из ответственности, разнообразия и других факторов, определяющих сложность выполняемых должностных обязанностей.

В тарифно-квалификационных характеристиках приведен перечень основных работ, исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и кооперации труда. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой для разработки на предприятии должностных инструкций, где закрепляются обязанности отдельного исполнителя.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда за выполненные нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты труда за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, руководители применяют новые системы материального стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работнику и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью (обладанием необходимыми знаниями) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы.

В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых качеств рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам». При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека фирме.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при использовании тарифной сетки.



Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка строится в виде таблицы, объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).



Тарифный коэффициент – коэффициент для соотношения между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам.

Тарифный коэффициент i-го разряда определяется путем деления тарифной ставки данного разряда на тарифную ставку первого разряда.

Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка i-го разряда больше тарифной ставки первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда равен 1.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных работ и т.п.

Законодательством Российской Федерации о труде размеры тарифных коэффициентов устанавливаются для работников бюджетной сферы. Прочие же организации устанавливают их самостоятельно путем закрепления в соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Например, первому разряду единой тарифной сетки, применяемой для оплаты труда работников бюджетной сферы, соответствует минимальный размер оплаты труда на территории РФ. Данная ставка индексируется в соответствии с изменениями МРОТ, следовательно, пересчитываются ставки отдельных разрядов. Пересчет осуществляется в рамках действующего законодательства и не всегда может вестись сразу по всем разрядам. Так, правительство РФ может повышать единовременно 1-6 разрядов, остальные при этом остаются на прежнем уровне.


1.3. Формы тарифной системы оплаты труда
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. При повременной форме оплаты труда затраты труда учитываются количеством отработанного времени, при сдельной – количеством произведенной работником продукции (услуг) или количеством выполненных работником операций.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника устанавливается в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени.

Такая форма оплаты применяется, как правило, в случаях, когда труд работника невозможно нормировать либо выполнение работы весьма сложно учитывать. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Эта форма применима также для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, обслуживающего персонала и т.д.

Руководителям, служащим, а также техническим исполнителям заработная плата устанавливается в виде фиксированной суммы за полностью отработанный месяц, называемой должностным окладом.

Рабочим оплата труда рассчитывается за единицу времени - тарифная ставка. При этом профессии рабочих тарифицируются в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих в пределах с 1 по 8-й разряды тарифной сетки.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады, исходя из 9-12 разрядов тарифной сетки по перечням, утвержденным министерствами и ведомствами Российской Федерации и Министерством труда Российской Федерации.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.


следующая страница >>