I. Хозрасчет как основной принцип управления в рыночной экономике - shikardos.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
I. Хозрасчет как основной принцип управления в рыночной экономике - страница №1/4

I. Хозрасчет как основной принцип управления в рыночной экономике


В экономической науке категория “хозрасчет” - одна их труднейших. Она имеет исторически переходящий характер. Действие хозрасчета обусловлено действием закона стоимости. Эффективность общественного производства обусловлена как объективными, так и субъективными факторами. Духовно-материальная деятельность работника, его профессионализм и человечность так же влияют на рост производительности труда, как и реализация законов стоимости, спроса и предложения, конкурентности и эквивалентности обмена.

Хозрасчет - один из инструментов решения социально-экономических проблем с использованием системы стоимостных категорий и адекватных им экономических показателей. Хозрасчет - способ разрешения противоречий между потребительной стоимостью и стоимостью товара в социально ориентированной рыночной экономике. Исторически именно это противоречие “породило” такую категорию как хозрасчет. Хозрасчет - это категория, развивающаяся в связи и взаимодействии с категориями стоимости, цены продукции, производительности и оплаты труда.

Специфическими чертами, свойственными каждому предприятию и организации, ведущему свою деятельность на основе хозрасчета, “являются, - как отмечал еще в 1964 г. проф. С. К. Татур, - закрепление за ними необходимых основных и оборотных средств, покрытие расходов за счет их доходов, получение необходимых накоплений (прибыли), оперативная самостоятельность, материальная ответственность и материальная заинтересованность в результатах труда”.

Возникнув в 1922 г., хозрасчет назывался коммерческим, а в дальнейшем по мере усиления плановых начал в управлении производством расчет стал хозяйственным. Ранее предприятия находились на бюджетном финансировании. Средства из бюджета отпускались им согласно фактическим затратам на производство продукции. При таком способе возмещения затрат роста производительности труда практически не наблюдалось. Внедрение хозрасчета в тех условиях - это внедрение экономического стимула для повышения производительности труда, экономии материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

В практике социалистического хозяйствования было несколько “заходов” по широкому и активному внедрению хозрасчетных отношений. Но их практика слабо или совсем не воспринимала. Причин много. Главная - отсутствие условий конкурентности, состязательности хозяйствующих субъектов: собственников, продавцов, покупателей.

Совсем иное значение хозрасчет приобретает в условиях рыночной экономики. Здесь он становится необходимым условием и обязательным элементом.

Организация хозрасчета в любой отрасли (в том числе и в строительстве) основана на ряде принципов:


  1. Окупаемость затрат и рентабельность. Хозрасчет обеспечивает каждой нормально работающей организации возмещение издержек производства и получение прибыли. Каждое предприятие должно получать доходы, достаточные для покрытия издержек производства и получения достаточной прибыли.

  2. Хозяйственно-оперативная самостоятельность. Каждое предприятие получает полную хозяйственную самостоятельность: самостоятельно распоряжается своим имуществом, планирует и реализует готовую продукцию, нанимает работников.

Каждое предприятие имеет свой расчетный счет в банке, может получать в банках и других кредитных учреждениях ссуды. Также оно имеет самостоятельный баланс и законченную систему бухгалтерского учета.

  1. Материальная ответственность. Предприятие и его работники материально отвечают за невыполнение своих обязательств, за нерациональное использование трудовых, материальных, финансовых ресурсов и другие действия, осуществляемые ими в рамках хозяйственной деятельности.

Если предприятие не выполняет плана производства продукции, ухудшается ее качество, допускаются брак, простои, неудовлетворительно используются материальные ресурсы и техника, то это вызывает уменьшение доходов. Это немедленно сказывается на отношениях с потребителями (заказчиками), поставщиками, банками и др.; происходят задержки в расчетах, поставках, платежах в бюджет, что вызывает соответствующую реакцию (пени, штрафы, административная и, при очень тяжких обстоятельствах, уголовная ответственность).

Наряду с ответственностью предприятия в целом, существует и индивидуальная ответственность его работников. Причем она может быть не только административной, но и материальной.



  1. Материальная заинтересованность. Следующим важным принципом хозрасчета является материальная заинтересованность. Она достигается тем, что все свои текущие расходы (приобретение сырья и материалов, выдача заработной платы и др.) предприятие ведет исключительно за счет собственных средств. Тем самым его расходы и платежеспособность ставятся в зависимость от поступления доходов. Таким образом, чем лучше работает предприятие, тем устойчивее его финансовое положение и платежеспособность.

Хорошая работа предприятия – выгодна, прежде всего, его персоналу, так как за счет прибыли формируется фонд материального поощрения, за счет которого осуществляется стимулирование работников за лучшие результаты труда. Таким образом, повышение заработной платы, материальное стимулирование работников зависит, прежде всего, от роста производства, улучшения качества продукции, увеличения массы прибыли и повышения рентабельности производства.

  1. Контроль рублем. Этот принцип означает, что результат работы предприятия должен зависеть от вклада его самого, а не от прочих причин, например, инфляции, наличия неденежного рынка.

Серьезное значение для контроля рублем имеет порядок финансирования капитальных вложений. Финансируя, кредитуя производство, банки и другие финансово-кредитные организации воздействуют в направлении более полной мобилизации резервов производства и повышения его эффективности.

Как видно из перечисленных выше принципов, хозяйственный расчет является обязательным условием развития рыночных отношений, поскольку отражает саму суть рыночной экономики (ограничение вмешательства государства в экономику, практически полная независимость хозяйствующих субъектов) и положение «рыночная экономика без хозрасчета» - нонсенс. При такой модели хозяйствования ставится вопрос о приближении принципов хозрасчета, указанных выше, к конкретному работнику, конкретному рабочему месту. То есть речь идет о создании внутреннего хозрасчета как инструмента повышения эффективности труда, а значит эффективности производства как основного условия выживания в условиях, пусть даже самой социальной, но все-таки рыночной экономики.


II. Проблемы мотивации работника к достижению высокого конечного результата.


С переходом к рыночной модели хозяйствования, расширением многообразия функционирующих форм собственности с особой остротой проявляется проблема создания необходимых условий для высокопроизводительного труда на основе ориентировок мотивационного механизма личности.

Работа в условиях конкуренции, риска, полной хозяйственной самостоятельности и независимости во многом от центральных органов управления требует пересмотра существующих на предприятии систем управления трудом.

Специфика проблемы создания механизма мотивации к труду в переходной период состоит в том, что в условиях радикальных изменений практически во всех сферах общественной жизни обнажаются слабости прежней системы общественного устройства в реализации потребностей человека. В новых условиях старые механизмы стимулирования труда оказываются неэффективными, а новые должны пройти длительный путь становления. Последовательное и неуклонное повышение эффективности, активность каждого субъекта во многом обеспечиваются принципиально новым качеством управления трудом, основанном на овладении мотивационным механизмом управления поведением человека, разработке действенной системы работы с персоналом, формировании способностей и потребностей.

Считается очевидным, что переход к рыночной экономике сам собой обеспечит высокую мотивацию труда, существующую в наиболее развитых странах. Однако это не оправдывается практикой. Современные достижения высокоразвитых стран являются результатом длительной эволюции производительных сил и соответственно, производственных отношений, причем те и другие находятся в непрерывном развитии.

Сегодня идут активные поиски новых форм и методов стимулирования трудовой активности человека. Эти процессы основываются на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждении к труду, в научных исследованиях используются разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: социологов, педагогов, психологов. В экономических же трудах глубокая проработка мотивации трудовой деятельности лишь начинается.

Актуальность экономического исследования мотивации к труду диктуется тем, что поиск путей повышения трудовой активности все более становится отправной точкой желаемой эффективной хозяйственной системы и выхода России из затяжного экономического кризиса.

За последние годы в значительной мере утратила свою стимулирующую роль заработная плата – основная часть совокупного дохода работника. В существующих формах (сдельная и повременная) она не восприимчива к НТП, не заинтересовывает работника в улучшении качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации его потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы – в использовании внутренних резервов производства. Это положение обусловлено слабой взаимосвязью уровня заработной платы с его результативностью, уравнительностью в распределении, незначительными различиями в дифференциации доходов от трудовой деятельности работников разной квалификации, рабочих и специалистов. Заработная плата и ее изменение реагируют в большей мере только на динамику цен и практически не связаны с производственными показателями.

Проходящий в настоящее время процесс разгосударствления и приватизации государственной собственности, преобразование государственных предприятий в акционерные общества и др. правовые формы, автоматически не приобщит работника к средствам производства и не скоро воспитает у него чувство хозяина. Поднятию трудовой активности коллективов предприятий, подразделений и отдельных работников может способствовать развитие предпринимательства внутри производства. Условия, когда работники подразделений предприятия становятся собственниками производимой продукции, услуг, несут полную ответственность за результаты коммерческой деятельности, содержат значительный потенциал в повышении трудовой мотивации. Это подтверждается тенденцией к дальнейшему углублению децентрализации и дебюрократизации управления трудом в крупных предприятиях США, Японии, ЕС. Творческие способности, интеллектуальная энергия, предприимчивость и инициатива становятся в развитых странах основными показателями современных рабочих.

Все это требует поиска и обоснований новых методологических подходов в обеспечении взаимозависимости доходов работника и его личного трудового вклада в результат, вовлечения в экономический процесс большинства членов трудового коллектива, создания реальных основ воспроизводства их физического и духовного потенциалов, профессионального совершенства. На этой основе, используя мировой опыт, необходимы разработки действенных нестандартных систем мотивации, способных на практике заинтересовать человека в высокопроизводительной работе, гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, эффективно сочетать распределение по труду и по способностям, гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место при переходе к рыночным отношениям, что, в конечном счете, призвано способствовать развитию производства и повышению уровня жизни населения.

Многие исследователи отмечают, что одним из приоритетных факторов в повышении трудовой мотивации является внутренний хозрасчет. Необходимо глубокое изучение участия трудящихся в акционерном капитале, доходах от собственности в увязке с их ролью в управлении предприятием, развитии внутреннего хозрасчета, тем более что функциональные исследования в области мотивационной функции доходов работника, экономистами проводятся пока в недостаточном объеме.

В России обостряется проблема овладения мотивационным механизмом управления поведением человека, разработки действенной системы работы с персоналом, формирования, развития и обогащения способностей и потребностей.

Мотивационная структура труда формируется под влиянием двух групп факторов. Первая группа – внутренние факторы, связанные и порожденные самой трудовой деятельностью. Это содержание работы, осознание своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализации в труде. На основе таких мотивов труд приносит максимальное удовлетворение и не требует контроля и давления.



Вторая группа – внешние факторы, находящиеся вне предметов труда как такового. К ним относятся: политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, условия труда, психологический климат, социальный статус и денежное вознаграждение, общественный строй и профессиональный авторитет, гарантированность сохранения рабочего места.

Как показывает анализ данных социологических исследований, мотивации высшего уровня пока не являются в нашей стране преобладающими. Бóльшая часть работников предприятий выдвигает в качестве основного мотива оплату труда, и эта доля значительно выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой. Заработная плата, доходы от трудовой деятельности будут и в ближайшее время оставаться основным фактором мотивации трудовой деятельности. И одной из важнейших задач выступает усиление мотивирующей функции заработной платы в общей совокупности ее функциональных значений. Возможность достижения ее высокого уровня обосновывается в первую очередь тем, что в структуре доходов трудящихся и их семей она и далее будет составлять большую часть. Этот уровень может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров заработной платы и трудового вклада работников, их результатов. Его необходимо оценивать и сопоставлять через эффективность.

Большими мотивационными возможностями обладает такой источник дохода участников производственных отношений, как предпринимательская прибыль: остаток, превышающий нормальную прибыль и необходимый для удержания предпринимателя в отрасли.

Рассматривая проблему распределения предпринимательской прибыли, следует отметить, что для России она очень сложна и трудно решаема, поскольку прежнее управление на всех уровнях экономической системы являлось отражением одной схемы организации хозяйственной деятельности, известной под названием административно-хозяйственной системы. Она сформировалась на уровне предприятий и по сей день остается практически неизменной, живущей по своим особым законам, мало связанным с достижениями передовой мировой экономической мысли. В связи с этим мировой опыт антибюрократических реорганизаций, проводящихся в русле общей тенденции к созданию предпринимательского внутрифирменного управления, безусловно, полезен для целей нашей экономической реформы.

Придание управленческой функции рядовым работникам должно сопровождаться и намерением предпринимателей распределять, делиться частью полученной прибыли. В противном случае могут возникнуть определенные трудности.

Мотивация сотрудников, привлекательность и престиж предприятия как работодателя, тесно связаны с добровольными социальными услугами. Эти льготы и выплаты, непосредственно зависящие от результатов работы каждого работника и коллектива в целом, перестают носить временный характер, становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей.

Участие сотрудников предприятия в прибыли возможно и необходимо, и является важным фактором мотивации трудовой деятельности. Это наиболее эффективно может проявиться на предприятиях с паевой формой собственности (производственные кооперативы) и во внутрифирменной хозрасчетной деятельности структурных единиц. Внутренний хозрасчет вовлекает в экономический процесс большинство работников фирмы, предприимчивых людей в области науки, техники, технологии, экономики и менеджмента. Он создает реальные предпосылки повышения эффективности производства, существенно меняет содержание деятельности подразделений, выполняемых ими функций, реализация которых может приносить огромный социальный и экономический эффект. «Зарабатываемость» вознаграждения за труд, услуги, реальная оценка интеллектуального труда создают основы воспроизводства физического и духовного потенциала работников, их профессионального совершенства.


следующая страница >>