Формирование уровня и структуры затрат на персонал - shikardos.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Суть экономики предприятия составляет определение затрат и результатов... 1 330.6kb.
Приложение №5 1 126.68kb.
Отчет о реализации Программы социально-экономического развития 17 2827.27kb.
Курдвановская Н. В., Ванюкова Л. С. Формирование слоговой структуры... 7 779.31kb.
I. Формирование структуры новостных агентств История возникновения... 1 235.57kb.
Методические рекомендации по расчету экономически обоснованных затрат... 1 236.86kb.
Интервью Госминистр Грузии по вопросам интеграции в европейские структуры... 1 87.52kb.
Программа дисциплины «Организационное развитие и проектирование организационной... 1 282.21kb.
Дипломатический персонал Дипломатическая переписка Дипломатические... 2 425.57kb.
Врачебный и средний медицинский персонал гбуз со «Кировградская цгб» 1 224.23kb.
Рисование объёмного прямоугольного предмета, расположенного выше... 1 50.54kb.
Полная и подробная хронология 1933-1939 гг 30 13084.11kb.
- 4 1234.94kb.
Формирование уровня и структуры затрат на персонал - страница №1/1




На правах рукописи


Будзинская Ольга Владимировна

Формирование уровня и структуры затрат на персонал

Специальность: 08.00.05

«Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)»


АВТОРЕФЕРАТ

ДИССЕРТАЦИИ НА СОИСКАНИЕ УЧЁНОЙ СТЕПЕНИ

КАНДИДАТА ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК

МОСКВА

2011

Диссертация выполнена на кафедре экономики труда и управления персоналом образовательного учреждения профсоюзов (ОУП) «Академия труда и социальных отношений».



Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор

Жуков Анатолий Лаврентьевич.


Официальные оппоненты - доктор экономических наук, доцент

Еремина Ирина Юрьевна,

кандидат экономических наук, доцент

Яковлев Роберт Андреевич.


Ведущая организация - ОАО «Всероссийский центр уровня жизни.»

Защита состоится 3 марта 2011 года в 14 часов на заседании Диссертационного совета Д 602.001.03 при ОУП «Академия труда и социальных отношений» по адресу: 119454, Москва, ул. Лобачевского, д. 90, аудитория 222.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан 1 февраля 2011 года.

Ученый секретарь

Диссертационного совета Д 602.001.03

кандидат экономических наук, доцент В.Т. Стрейко
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы и направленность исследования.

Актуальность исследования определяется неудовлетворительным уровнем вознаграждения труда работников, несовершенной структурой затрат на персонал, недостаточной разработанностью в практическом плане предлагаемых форм социальных отчислений, и недооценкой российскими работодателями инвестиций в человеческий капитал.

Уровень и структура затрат на персонал не соответствуют достойному трудовому доходу персонала, достаточному для нормального воспроизводства рабочей силы. По данным Росстата, 13,2% работников в 2009г. получили заработную плату ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного населения1. В IV кв. 2009г. расходы на продукты питания у трудоспособного населения составили 36,4%, а расходы по обязательным платежам и сборам составили 10%2. В развитых странах этот показатель составляет не более 30 % от дохода. В Германии расходы на продукты питания и оплату жилищно-коммунальных услуг составили 28,4%; в Испании – 26,6%; в Италии – 29,8; в Великобритании – 22,3%3.

Структура затрат на персонал претерпела значительные изменения в течение последних лет. Значительно сократились социально-ориентированные издержки работодателя на персонал, такие как оплата питания и проживания, расходы по обеспечению работников жильем, расходы на культурно-бытовое обслуживание. Изменились социальные отчисления, которые оказали непосредственное влияние на уровень затрат на персонал. Кроме этого, сложившийся уровень и структура затрат на персонал не позволяют увеличить расходы на профессиональное обучение с целью развития человеческого капитала. Опыт западных стран доказал, что инвестиции в человеческий капитал способствуют более динамичному увеличению валовой добавленной стоимости, стимулированию высокопроизводительного труда, дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% своего бюджета на обучение и развитие работников4. В России же затраты на профессиональное обучение на протяжении многих лет составляют 0,3% от общих затрат на персонал5.

В современных условиях, когда персонал как носитель уникальных знаний и технологий становится главным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность любой организации, существенно возрастают затраты на его формирование и использование. Соответственно исключительную важность приобретает оценка уровня и структуры затрат на персонал, что определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Вопросы формирования затрат на персонал в организации, в том числе зарубежный опыт, отражены в работах Ананькиной Е.А., Антосенкова Е.Г., Белкина В.В., Бобкова В.Н., Волгина Н.А., Гиляровской Л.Т., Гриценко Н.Н., Данилочкиной Н.Г., Данилочкина С.В., Жукова А.Л., Ереминой И.Ю., Ионовой А.Ф., Калюкина А.А., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Костина Л.А., Кязимова К.Г., Мазмановой Б.Г., Меньшиковой О.И., Милковича Дж.Т., Миловановой Ю., Минченковой О.Ю., Ньюмана Д.М., Роика В.Д., Рофе А.И., Савченко П.В., Самочкина В.Н., Самраиловой Е.К., Селезневой Н.Н., Симоновой И.Ф., Стрейко В.Т., Тимофеевой О.А., Тряниной М., Федоровой Н.В., Яковлева Р.А.

Вопросам необходимости повышения затрат на персонал, управления человеческим капиталом как ключевым фактором развития организации посвящены работы таких авторов, как Армстронг М., Базаров Т.Ю., Денисова А., Дуракова И.Б., Журавлев П.И., Карташова Л,В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П., Кочеткова А.И., Лобанова Т.Н., Маслов В.И., Одегов Ю.Г., Попов Ю.Н., Синк Д.С., Фитц-енц Я.

В становление теории человеческого капитала и обоснования значимости человеческого ресурса в организации значительный вклад внес экономист, лауреат Нобелевской премии Т.Шульц, а базовую теоретическую модель разработал Г.Беккер (также лауреата Нобелевской премии) и опубликовал в книге "Человеческий капитал." Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важное значение имели работы зарубежных ученых как Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга, Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэлча (Welch, Finnis.), Б.Чизуика и др.

Однако в указанной литературе, на наш взгляд, практическая часть вопросов формирования уровня и структуры затрат на персонал организации, повышения затрат на профессиональное обучение, совершенствования форм социальных отчислений, развития человеческого капитала разработана недостаточно.

Объектом исследования является система управления персоналом организации.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения и механизмы формирования уровня, структуры затрат на персонал и их связи с социальной и экономической эффективностью деятельности организации.

Целью диссертационного исследования является разработка по результатам проведенного анализа рекомендаций по обоснованию уровня затрат на персонал и оптимизации их структуры через новую форму социальных отчислений, по определению условий повышения инвестиций в развитие человеческого капитала.

Для достижения поставленной цели в диссертации решены следующие задачи:

- определено понятие человеческий капитал и его значение;

- рассмотрен опыт зарубежных стран по формированию социальных отчислений и возможности его использования в России;

- уточнено и рассмотрено влияние социально-экономических факторов на формирование затрат на персонал;

- рассмотрена динамика уровня и структуры затрат на персонал и проанализированы их изменения;

- проанализированы различия в уровне и структуре затрат на персонал по отраслям экономики;

- установлена зависимость между производительностью труда, валовой добавленной стоимостью и реальной заработной платой в отраслях с наименьшими и наибольшими затратами на персонал;

- на основе анализа существующих схем социальных отчислений в развитых рыночных странах разработан механизм социальных отчислений для российских условий с позиции уменьшения затрат на персонал с целью стимулирования предпринимательской активности, повышения затрат на профессиональное обучение;

- разработана и внедрена новая система стимулирования труда работников ЗАО «Агрокомбинат «Московский».



  1. Научная новизна диссертационного исследования состоит в выявлении тенденций изменения уровня и структуры затрат на персонал, установлении уровня затрат на персонал достаточного для нормального воспроизводства рабочей силы, обосновании соотношения темпов роста затрат на персонал и производительности труда, разработке новой системы стимулирования труда работников организаций агропромышленного комплекса с разным уровнем рентабельности, разработке нового механизма формирования социальных отчислений с целью оптимизации затрат работодателя на персонал, определении условий повышения инвестиций в человеческий капитал и затрат на обучение.

Положения, выносимые на защиту:

  1. 1.Выявлены тенденции и причины изменения уровня и структуры затрат на персонал, которые выражаются в неудовлетворительных темпах их роста, сокращении затрат работодателя на социальную защиту, снижении уровня социально-ориентированных издержек и противоречивой тенденции изменения налогов на фонд оплаты труда. Сформулированы критерии обоснования уровня затрат на персонал с использованием социального аудита.

  2. 2.Предложена структура фонда заработной платы на основе дифференцированного подхода по категориям персонала, в которой доля тарифа в общем заработке у рабочих и технических исполнителей составляет не менее 70%, а также устанавливается уровень социальных издержек низкооплачиваемым категориям работников с целью сокращения межотраслевой дифференциации в доходах работников.

3.Обоснованы рекомендации по повышению затрат на профессиональное обучение с целью развития человеческого капитала, предусматривающие законодательно установленный полностью или частично оплачиваемый отпуск работникам на приобретение новой специальности с учетом потребностей производства, разработки программы государственных субсидий работодателям на цели профессиональной подготовки и переподготовки персонала, учреждение специального государственного фонда по повышению квалификации персонала.

  1. 4.Обосновано на примере конкретной организации, что соотношение темпов роста затрат на персонал и производительности труда зависит от доли оплаты труда в валовой добавленной стоимости и рыночной цены труда. Если доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости ниже оптимальной величины, в качестве которой могут быть использованы средние данные по отрасли или передовым компаниям, то затраты на персонал могут расти более высокими темпами, чем производительность труда.

  2. 5.Разработана система стимулирования труда работников на предприятиях, занятых в агропромышленном комплексе, с различным уровнем рентабельности, предусматривающая дифференцированные подходы к установлению гарантированной части заработка, определению доли выплат в натуральной форме и начислению заработка с учетом конечных результатов производства.

  3. 6.С целью совершенствования структуры затрат на персонал разработан механизм страховых платежей в социальные фонды, предусматривающий сохранение их предельной ставки на уровне установленных в 2010 г. и участие в них наемных работников, осуществляемое поэтапно по мере роста реальной заработной платы, начиная с достижения двукратного снижения доли расходов домохозяйств на питание в общих их затратах. Компенсации недопоступлений в социальные фонды из-за возвращения ставки страховых платежей на уровень 26 % предлагается получить за счет увеличения предельной суммы, с которой они выплачиваются, в 3 раза и перехода на прогрессивную шкалу налогообложения индивидуальных доходов, предусматривающую предельную ставку в размере 30 % с доходов более 20 прожиточных минимумов.

Результаты исследования соответствуют п.п. 8.13 и 8.17 «Проблемы социального обеспечения, социального страхования и социальной защиты населения, типы и формы обеспечения; пенсионная система и перспективы ее развития», «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда – цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия» паспорта специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (Экономика труда)».

Теоретическая и методологическая основа исследования. Работа построена на основе системного подхода к исследуемому объекту и предмету, основывается на трудах отечественных учёных по формированию затрат на персонал, концептуальных подходах, нашедших свое отражение в законодательных актах Российской Федерации, нормативных и методических документах государственных органов.

В работе использованы следующие основные методы исследования: системный анализ и синтез; метод сравнений и аналогий; метод обобщения; метод статистической обработки результатов.



Информационной базой исследования стали результаты статистических обследований в области изучения структуры затрат на рабочую силу в РФ, представленные Росстатом; отчёты о деятельности предприятия ЗАО «Агрокомбинат «Московский» за 2007, 2008 год; данные российских и зарубежных печатных и электронных СМИ, посвящённых анализу затрат на персонал, а также научная литература.

Практическая ценность исследования. Результаты диссертационного исследования послужили основой для совершенствования системы формирования уровня и структуры затрат на персонал ЗАО «Агрокомбинат «Московский».

Предложения автора по совершенствованию системы формирования уровня и структуры затрат на персонал, а также меры по повышению эффективности системы стимулирования могут быть адаптированы к использованию на других предприятиях.

Полученные автором результаты исследования могут быть использованы при подготовке бакалавров и магистров при изучении дисциплин «Управление персоналом», «Аудит персонала», «Экономика труда».

Апробация результатов. Основные теоретические положения и выводы диссертационного исследования были опубликованы в научно-периодических изданиях, обсуждены на практических семинарах по повышению экономической эффективности работы ЗАО «Столичный Центр Лизинга» и ЗАО «Запад». Практическая апробация результатов исследования проходила на предприятии ЗАО «Агрокомбинат «Московский» в 2009-2010 гг.

Публикации. Выводы и рекомендации диссертации опубликованы в четырех печатных работах общим объемом 2,35 п.л., в том числе в трех публикациях в изданиях, содержащихся в перечне ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Объем и структура диссертации обусловлена общей концепцией, целью и задачами диссертационного исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, состоящего из 142 наименований, и содержит 30 таблиц, 6 рисунков, 6 диаграмм, одно приложение. Общий объем диссертации составляет 163 страницы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ.

Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цели и задачи исследования, изложена научная новизна и практическая значимость работы, а также степень изученности поставленной проблемы.



В первой главе «Теоретические аспекты формирования затрат на персонал» проанализирована роль и содержание воспроизводства рабочей силы, значение развития человеческого капитала в формировании затрат на персонал, а также дана оценка уровню развития человеческого потенциала в современной России.

В первом параграфе «Воспроизводство рабочей силы и развитие человеческого капитала как основа формирования затрат на персонал» исследован процесс воспроизводства рабочей силы, регулируемый системой экономических законов и представленный в диссертации по аналогии с процессом общественного воспроизводства в виде 4 фаз: производство (формирование, распределение, обмен и потребление), рассмотренных на уровнях домохозяйства, предприятия, отрасли, региона, национальной экономики, мировой экономики.

Рассмотрена эволюция методологии определения затрат на рабочую силу Международной организацией труда и Федеральной службой государственной статистики. Исследованы составные части затрат на рабочую силу, установленные Росстатом. Методика учета за­трат на рабочую силу, по мнению автора, должна основываться на принципах сочетания рекомендаций МОТ и отечественной практики, что обеспечит сопос­тавимость затрат по их уровню и структуре, опыте международной практики с особенностями отечественной экономики, действующей системой статистического учета.

По результатам обобщения данных литературных источников подтвержден вывод о том, что ключевым фактором развития экономики, организаций выступает человеческий капитал, определяющий эффективность использования всех других ограниченных ресурсов и обеспечивающий конкурентоспособность компаний.

Анализ опыта компаний развитых стран позволил автору сформулировать следующие выводы. Уровень затрат на персонал в развитых странах в среднем в 5-6 раз превышает аналогичные показатели в России, и основным фактором динамичного увеличения затрат на персонал в России в современных условиях является ускорение темпов роста производительности труда. В связи с этим задача органов власти России создать необходимые условия для конкуренции, предусмотреть такую систему налогообложения, в том числе страховых платежей, которая бы стимулировала развитие бизнеса и на этой основе обеспечивала высокие темпы роста производительности труда, являющейся основой динамичного увеличения затрат на персонал.



Во втором параграфе «Рекомендации МОТ и зарубежный опыт регулирования затрат на рабочую силу» рассмотрена эволюция методологии определения затрат на рабочую силу Международной организацией труда. Сделан вывод о том, что при гораздо более высоком уровне в западных компаниях затрат на персонал их структура и механизм формирования существенно отличаются от российской, особенно в части обучения персонала, страховых платежей и подоходного налога.

Таблица 1



Налоговый клин в стоимости труда и его состав, 2006г., % к издержкам предпринимателя на труд6.

Страна

Налоговый клин на стоимость труда

Подоходный налог

Взносы на социальное страхование

Всего




работника

работодателя

Бельгия

21,3

10,7

23,3

55,4

Германия

17,5

18

17

52,5

Франция

10,9

9,5

29,7

50,2

Австрия

18,2

5,3

24,4

47,9

Швеция

11,5

14

22,6

48,1

Италия

13,9

7

24,3

45,2

Нидерланды

11,7

19,7

13

44,4

Финляндия

19,3

5,5

19,4

44,1

Дания

30,1

10,6

0,6

41,3

Норвегия

18,7

6,9

11,7

37,3

Великобритания

15,9

8,3

9,7

33,9

США

14,6

7,1

7,3

28,9

Исландия

23

0,2

5,5

28,6

Япония

6,4

10,8

11,6

28,8

Ирландия

8,8

4,6

9,7

23,1

Как видно из данных приведенной таблицы взносы на социальное страхование в компаниях западных стран со стороны работодателей не превышают 25 % (кроме Франции) и колеблются от 0,6 % в Дании до 29,7 % во Франции, тем самым создают благоприятные условия для развития бизнеса. При этом взносы в страховые фонды со стороны работников составляют весьма существенную величину и если не учитывать Исландию, колеблются от 4,6 до 19,7 %. Подоходный налог в большинстве западных стран значительно превышает установленный в России. В европейских странах каждое увеличение подоходного налога на 1% влечет за собой увеличение издержек работодателя на труд на 0,5%.7

В структуре затрат на персонал особую роль играют затраты на профессиональное обучение персонала. Опыт промышленно развитых стран давно доказал, что персонал как носитель уникальных знаний и технологий становится главным ресурсом, обеспечивающим конкурентоспособность любой организации. Подсчитано, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода. Ежегодно крупные западные корпорации тратят от 2 до 5% фонда оплаты труда на профессиональное обучение работников.

Заслуживает внимания опыт западных стран, предусматривающих, во-первых, применение вычета из налогооблагаемой базы налога на прибыль 50% стоимости затрат компаний на обучение специалистов в лицензированных учебных заведениях. Во-вторых, применение законодательно установленного полностью или частично оплачиваемого отпуска работникам на приобретение новой специальности с учетом потребностей производства. В-третьих, учреждение специального государственного фонда по повышению квалификации персонала. В этом случае обучение сотрудников финансировалось из средств данного фонда, в который работодатели были бы обязаны отчислять 1% от фонда оплаты труда.



В третьем параграфе «Социально-экономические факторы, влияющие на формирование затрат на персонал» обобщены данные литературных источников по внешним факторам, влияющим на формирование затрат на персонал, и внутренним, обусловленным особенностями функционирования самой организации. К внешним факторам относятся: экономическая ситуация; изменение макроэкономических показателей; создание государством конкурентных условий для бизнеса и повышения на этой основе производительности труда; ситуация на рынке труда; общегосударственные нормативы оплаты труда; социальные гарантии; гарантии в отраслевых и региональных соглашениях; формирование страховых платежей в социальные фонды. К внутренним факторам, влияющим на формирование затрат на персонал относятся политика руководства предприятия в области развития персонала; результаты экономической деятельности предприятия; степень социальной ответственности руководства; уровень и динамика производительности труда; коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений; способность профсоюзной организации обосновывать и отстаивать свои требования по защите интересов наемных работников на переговорах с работодателем.

Во второй главе «Анализ механизма формирования затрат на персонал и пути его совершенствования в экономике России и ЗАО «Агрокомбинат «Московский» проведен анализ уровня и структуры затрат на персонал по отраслям экономики Российской Федерации, а также на предприятии ЗАО «Агрокомбинат «Московский», исследованы факторы, влияющие на уровень и структуру затрат на персонал и сформулированы соответствующие рекомендации.

В первом параграфе «Формирование затрат на персонал в различных секторах экономики» автор выявил тенденции и причины изменения уровня затрат на персонал, которые выражаются в сокращении затрат работодателя на социальную защиту, снижении уровня социально-ориентированных издержек и сокращении налогов на фонд оплаты труда, необоснованно низком уровне затрат на профессиональное обучение.

В диссертации сделан вывод о том, что уровень затрат на персонал в решающей степени зависит от динамики производительности труда. Анализ показал, что соотношение темпов роста затрат на персонал и производительности труда зависит от доли оплаты труда в валовой добавленной стоимости. Если доля оплаты труда в валовой добавленной стоимости ниже оптимальной величины, а уровень заработной платы ниже рыночной цены труда, то затраты на персонал в организации могут расти более высокими темпами, чем производительность труда.



Таблица 2

Темпы роста производительности труда и заработной платы, % к предыдущему году в РФ8.

Показатели

Годы




2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2008 к 2000

Производитель-ность труда

103,6

103,8

107,0

106,5

105,5

106,0

107,0

105,8

155,1

Реальная заработная плата

119,9

116,2

110,9

110,6

112,6

113,3

116,2

111

281,2

Коэффициент соотношения темпов роста производитель-ности труда и заработной платы


0,864

0,893

0,965

0,963

0,940

0,935

0,921

0,953

0,552

Именно этот вывод подтверждает анализ динамики указанных показателей, представленных в таблице. Несмотря на значительное превышение темпов роста заработной платы над производительностью труда доля оплаты труда (с учетом Единого социального налога и скрытой заработной платы) в валовом внутреннем продукте только приблизилась к уровню развитых социально-ориентированных стран. В 2009г. доля оплаты труда в ВВП составила 51,8%, что соответствует уровню социально-ориентированных стран Франции, Германии, Канады, Бельгии и т.д.9 После оптимизации соотношения указанных показателей дальнейшее повышение затрат на персонал и заработной платы может осуществляться преимущественно за счет роста производительности труда.

Еще одним сдерживающим фактором роста затрат на персонал является необоснованно низкий уровень минимального размера оплаты труда, который составил в Ш квартале 2010 г. по отношению к прожиточному минимуму трудоспособного населения всего 70,3 % (4330:6159 х 100).

Структура затрат на персонал динамично менялась в течение последних лет.

Таблица 3



Динамика уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу, в % к общим расходам на рабочую силу.10

Год

Среднемесячные затраты на рабочую силу, рублей1)

В % к данным предыдущего обследования

Затраты на рабочую силу2)

Из них, в % к итогу

заработная плата

Расходы

по обеспечению работников жильем

на социальную защиту

на профессиональное обучение

на культурно-бытовое обслуживание

Прочие

1995г.

1275,7

-

100

60,5

4,6

28,3

0,3

3,3

3,0

1996г.

1919,6

150,5

100

59,7

3,5

29,9

0,4

3,5

3,0

1998г.

2094,4

109,1

100

63,2

2,0

30,2

0,3

1,5

2,8

2000г.

4358,6

в 2,1р.

100

65,8

0,7

29,4

0,3

1,1

2,7

2002г.

7644,0

175,4

100

71,8

0,5

24,4

0,3

1,0

2,0

2005г.

13336,7

174,5

100

76,6

0,4

19,6

0,3

0,7

2,4

2007г.

20683,1

155,1

100

77,9

0,3

18,5

0,3

0,5

2,5

1) За 1995г. и 1996г. - тыс. рублей.
2) В сопоставимой структуре, т.е. без учета группы налогов и сборов, связанных с использованием рабочей силы.

Анализ показал, что к  2007 году доминирование «зарплатной» составляющей стало абсолютным: ее удельный вес в общих затратах на персонал увеличился с 60,5% в 1995г. до 77,9% в 2007г. Сильный рост фонда заработной платы в общих затратах на персонал автор объясняет следующими основными причинами:

1. Сокращением затрат работодателя на социальную защиту. Падение доли расходов на социальную защиту – с 28,3% в 1995г. до 18,5% в 2007г. связано с изменениями, произошедшими в законодательстве и возможностью перехода на упрощенную систему налогообложения и уплату единого налога на вмененный доход.

2. Сокращением социально-ориентированных издержек. Сократились такие издержки, как обеспечение работников жильем, расходы на культурно-бытовое обслуживание. По сравнению с дореформенным периодом, количество объектов социального назначения, находящихся на балансе предприятий, сократилось за 1990-е годы на  90%. Затраты на социально-ориентированные издержки дифференцированы по отраслям, но их уровень во всех отраслях говорит о снижении социальной ответственности работодателей.

3. Сокращением подоходного налога в связи с переходом на плоскую шкалу налогообложения.

В структуре затрат на рабочую силу по отраслям выявлена закономерность: чем выше уровень затрат на персонал, тем ниже доля фонда заработной платы. Наиболее высокой доля тарифной части в заработной плате составляла в организациях по производству кожи (62%), текстильного и швейного производства (около 60%). В высоко оплачиваемых отраслях, напротив, доля тарифной части в заработной плате ниже. В отрасли по добыче полезных ископаемых - 25% и в финансовой деятельности - 45%.

Таблица 4

Динамика структуры заработной платы, начисленной за отработанное время (за исключением выплат по районному регулированию), %


Годы

Оплата за отработанное время

В том числе

оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам

надбавки и доплаты

премии

другие выплаты

1995

100

72,1

4,5

23,1

0,3

1998

100

66,5

6,8

21,2

5,5

2000

100

63,1

9,3

24,8

2,8

2002

100

63,5

9,6

24,1

2,8

2005

100

61,2

10

25,8

3

2007

100

61,3

9,7

25,7

3,3

Расчет доли постоянной части в общем заработке, или доли оплаты по тарифным ставкам и окладам в оплате за отработанное время подтвердил невысокую долю постоянной части в общем заработке. В данных расчетах мы не учитываем выплаты по районному коэффициенту, оплату за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты и выплаты на питание, жилье. В 2005 и 2007 годах доля оплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам в оплате за отработанное время была самой низкой за все годы обследований, проведенных Росстатом, и составила 61,2-61,3%.

На основе выявленных тенденций и причин изменения уровня затрат на персонал автором предложена структура фонда заработной платы на основе дифференцированного подхода по категориям персонала, в которой доля тарифа в общем заработке у рабочих и технических исполнителей составляет не менее 70 %. Кроме этого, автор рекомендует в соглашениях и коллективных договорах устанавливать долю прибыли, направляемой на социальные выплаты, с целью сокращения дифференциации в доходах работников и поддержки низкооплачиваемых категорий работников.

Анализ данных, представленных в таблице, показывает, что сократились такие издержки, как обеспечение работников жильем и на культурно-бытовое обслуживание. Их удельный вес в общих затратах на рабочую силу сократился с 4,6% в 1995г. до 0,3% в 2007г. Ряд отраслей, таких как финансовая деятельность, оптовая и розничная торговля, удаление сточных вод и отходов, производство кожи и изделий из нее, а также некоторые отрасли транспорта вообще не обеспечивают работников жильем. Максимальный уровень затрат на обеспечение работников жильем наблюдается в отрасли по добыче полезных ископаемых и составил 1,8% в 2007г.11

Анализ структуры затрат на персонал показал, что расходы на профессиональное обучение за последние полтора десятилетия не изменились и составили в среднем 0,3 % от общих затрат на персонал или 0,1-1,2% в зависимости от отрасли экономики12. На сегодняшний день многие российские работодатели рассматривают затраты на профессиональное обучение как издержки, что, с точки зрения автора, является недопустимым в условиях глобализации экономики и жесткой конкуренции.

В диссертации сделан вывод о том, что в России сложился социально-экономический механизм формирования затрат на персонал, требующий его серьезной корректировки, предусматривающей повышение уровня государственных гарантий, увеличение МРОТ и гарантий по заработной плате в отраслевых и региональных соглашениях, формирование такой системы страховых платежей, которая бы стимулировала работодателей к развитию человеческого потенциала и динамичному повышению производительности труда и на этой основе – росту затрат на персонал.



Во втором параграфе «Оценка состава затрат на персонал в организации (на примере ЗАО «Агрокомбинат «Московский») проанализированы уровень и структура затрат на персонал на предприятии и сформулированы соответствующие рекомендации.

Несмотря на важность развития агропромышленного комплекса, уровень оплаты труда и соответственно затрат на персонал в отечественном АПК остается очень низким. В 2008г. величина среднемесячной зарплаты сельскохозяйственных работников, составляющая большую часть затрат на персонал, была меньше средней по народному хозяйству в 2,04 раза, а по сравнению с оплатой труда в финансовой сфере - в 4,96 раза. Хотя в 1990г. межотраслевая дифференциация практически отсутствовала13. В сельском и лесном хозяйстве 46,1% работников получили заработную плату ниже прожиточного минимума трудоспособного населения (ПМ ТН) и только у 2,2% заработная плата составила более 5 ПМ ТН14.

Затраты на персонал в ЗАО занимают значительную долю в общих издержках на производство. Следовательно, изменение уровня затрат на персонал может оказать значительное влияние на уровень общих издержек на производство.

Таблица 5



Сравнение структуры затрат на производство в сельскохозяйственных организациях15 со структурой затрат на производство

на предприятии ЗАО «Агрокомбинат» Московский»

Годы

Затраты - всего

в том числе

Сельскохозяйственные предприятия

Затраты - всего

оплата труда с отчислениями на социальные нужды

материальные затраты

амортизация основных средств

прочие

2003

100

20,7

68,6

4,4

6,3

АПК*

2003

100

27,2

62,5

6,3

4

ЗАО "Агрокомбинат "Московский"

2007

100

28

56

8,1

7,9

2008

100

23

64,8

5,7

6,5

*по всем обследованным сельскохозяйственным организациям

Если доля оплаты труда с отчислениями на социальные нужды в АПК снизилась с 28 до 23 %, то в объеме реализованной продукции тенденция была иная. Так, в 2008г. доля фонда заработной платы и социальных отчислений в объеме реализованной продукции составила 20,1%. За аналогичный период предыдущего года 18,9%. Соответственно, доля ФЗП и социальных отчислений увеличилась на 1,2% в объеме реализации, что объясняется ростом производительности труда. Доля ФЗП и социальных отчислений в валовой добавленной стоимости (ВДС) предприятия выросла на 10,7% по сравнению с прошлым годом и составила 46%, что соответствует показателям стран с переходной экономикой.

Анализ показал, что рост затрат на персонал в агрокомбинате составил за рассматриваемый период всего 103,3 % при инфляции в 2008 г. по отношению к 2007 г. по РФ 114,1 %. Иначе говоря, в реальном выражении затраты на персонал снизились на 9,5 %. Это нельзя признать обоснованным, поскольку производительность труда росла более высокими темпами, чем рост номинальной заработной платы.

Таблица 6



Структура среднемесячных затрат на персонал, %16.

Год

Среднемесячные затраты на РС, руб.

в том числе процентов

 Сельскохозяйст

венные пред

приятия


Заработная плата

расходы по обеспечению работников жильем

расходы на социальную защиту

расходы на профессиональное обучение

расходы на культурно-бытовое обслуживание

прочие расходы

налоги и сборы

2007

100

77,7

0,3

18,5

0,4

0,6

2,5

0,1

АПК РФ

2007

100

76,8

0

20,1

0,7

0,8

1,4

0,2 

ЗАО "Агрокомбинат "Московский"

2008

100

77,2

0

19,7

0,5

0,6

1,2

0,3

Данные таблицы 5 показывают, что из затрат на рабочую силу заработная плата составила 77,2% в 2008г., что соответствует среднему показателю в экономике. На предприятии отсутствуют расходы по обеспечению работников жильем. Расходы на культурно-бытовое обслуживание находятся приблизительно на одном уровне со средним показателем по обследованным отраслям. К ним относятся организация мероприятий и корпоративные выезды в дома отдыха. Необоснованно низким является удельный вес расходов на обучение сотрудников в общих затратах на персонал.

В целях совершенствования структуры затрат на персонал агропромышленного комплекса и усиления заинтересованности персонала в результатах труда автор разработал систему вознаграждения, основанную на дифференцированном подходе с учетом уровня рентабельности сельскохозяйственных предприятий. По данным Росстата средний уровень рентабельности организаций, занятых в сельскохозяйственной отрасли, составил 14% в 2008г. Но рентабельность продукции сельского хозяйства существенно различается по видам продукции. В 2008г. наиболее рентабельным являлось производство семян подсолнечника (рентабельность 62%), картофеля (40%) и зерна (37%). Нерентабельно производство крупного рогатого скота (-22%) и шерсти (-64%)17.

При построении системы стимулирования рекомендуется выделять предприятия (структурные подразделения) с рентабельностью выше 25 %, от 10 до 25 % и ниже 10 %. Чем ниже уровень рентабельности, тем выше гарантированная часть заработка и выше доля натуральных выплат. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисляемой месячной заработной платы, как это предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Предприятие ЗАО «Агрокомбинат «Московский» с показателем рентабельности 11% в 2007г. попадает во вторую группу.

Вторыми по величине удельного веса в общих затратах на персонал в ЗАО являются затраты на социальную защиту, составившие в 2008 г. 19,7 %. Размеры указанных страховых платежей установлены законодательством и не зависят от организации. В то же время этот внешний фактор, влияющий на общие затраты на персонал и соответственно на его структуру, должен учитываться предприятием при составлении плановых показателей на очередной год, обращая особое внимание на недопущение снижения покупательной способности заработной платы и затрат на персонал в реальном исчислении.

В структуре затрат на персонал исключительно важную роль играют расходы АПК на обучение. Анализ показал, что изменения в затратах на профессиональное обучение в ЗАО «Агрокомбинат «Московский» незначительны, и составляют 0,5-0,7% от общих затрат на персонал или 161 руб. ежемесячно на одного работника в 2008г. В европейских странах ситуация по уровню затрат на профессиональное обучение отличается кардинальным образом. Во Франции средние затраты предприятий на повышение уровня квалификации работников достигают 3% фонда оплаты труда и продолжают расти.18 Предприятия с численностью занятых свыше десяти человек отчисляют на цели повышения квалификации работников не менее 1% фонда заработной платы.19 Различный уровень затрат на профессиональное обучение в России и странах Запада автор связывает с выбранной моделью развития экономики.

Одной из составных частей затрат на персонал являются прочие затраты, в которые включены материальная помощь пенсионерам, ритуальные услуги по коллективному договору, благотворительная помощь, подарки работникам и др. услуги. Как видно из таблицы, доля прочих затрат в общих затратах на персонал значительно ниже в ЗАО по сравнению с данными по АПК в целом и имеет тенденцию к дальнейшему снижению. Оценка данной тенденции не может быть однозначной, поскольку, с одной стороны, снижение этого показателя по удельному весу означает, что возросли затраты на заработную плату и другие платежи, которые в большей степени связаны с результатами работы ЗАО и следовательно усиливают взаимосвязь затрат на персонал с результатами деятельности организации. Но, с другой стороны, материальная помощь, благотворительность и др. в значительной степени направлены на поддержку тех, кто в меньшей степени социально защищен, кто в большей степени нуждается в социальной помощи и эти выплаты характеризуют, в том числе, и уровень социальной ответственности бизнеса.

В диссертации дана оценка финансового состояния ЗАО по показателям ликвидности, позволяющая определить возможности предприятия по увеличении затрат на персонал. По нашему мнению, с целью обоснования уровня затрат на персонал целесообразно проводить социальный аудит, который позволит учитывать реальные финансовые возможности ЗАО «Агрокомбинат «Московский» в целях развития человеческого потенциала, а также будет содействовать повышению социальной ответственности бизнеса. Опираясь на опыт и публикации ученых Академии труда и социальных отношений20, мы рекомендуем при обосновании уровня затрат на персонал с использованием результатов социального аудита учитывать следующие критерии:



  • соответствие уровня затрат на персонал и его составных частей установленным в законодательстве, международных стандартах, а также отраслевых и региональных соглашениях гарантиям;

  • соответствие уровня затрат на персонал рыночной цене труда, требованиям воспроизводства и развития персонала, финансовым возможностям предприятия;

  • обеспечение социальной справедливости при распределении вновь созданной стоимости в организации между собственниками и наемными работниками;

  • недопущение снижения покупательной способности заработной платы, являющейся основой затрат на персонал, путем введения периодичной индексации тарифных ставок и окладов с учетом не только роста уровня потребительских цен, но и динамики производительности труда;

  • установление гарантированной части заработной платы у рабочих и технических исполнителей в общем заработке не менее 70 %;

  • регулирование заработной платы и социальных выплат во взаимосвязи с изменением результатов деятельности организации;

  • установление взаимосвязи темпов роста затрат на персонал и производительности труда;

  • не менее чем двукратное увеличение затрат на обучение персонала.

Рекомендуемые критерии при проведении социального аудита предлагается использовать в ЗАО «Агрокомбинат «Московский» при заключении коллективного договора и обоснованию в нем более высоких гарантий как по затратам на персонал, так и их составным частям, направленных на развитие человеческого потенциала.

В третьем параграфе «Влияние социально-экономических механизмов на формирование затрат работодателя на персонал в организации и пути их совершенствования» автор приходит к выводу о необходимости активизации работы предприятия по повышению производительности труда и на этой основе росту затрат на персонал, обращая особое внимание на увеличение затрат на обучение и разработку нового механизма социальных отчислений и введения повышенной налоговой ставки на доходы высокооплачиваемых категорий граждан в размере 30%.

По нашему мнению, целесообразно в коллективном договоре предусматривать обязательства работодателя индексировать постоянную часть заработной платы на величину не меньшую, чем темпы роста потребительских цен с учетом и динамики производительности труда. Это особенно актуально для данного ЗАО, поскольку в нем в анализируемом периоде затраты на персонал, как и средняя заработная плата росли с существенным отставанием от темпов роста потребительских цен.

По нашему мнению, должна также устанавливаться в коллективном договоре минимальная доля прибыли, направляемая на социальные выплаты персоналу. Причем должно быть предусмотрено, что эти выплаты направляются в первую очередь низкооплачиваемым категориям персонала и тем, кто имеет большое количество иждивенцев в семье.

С точки зрения автора, в современных экономических условиях механизм страховых отчислений и налогообложения индивидуальных доходов граждан должны строиться на основе принципов социального государства. Анализ изменения с 2010-2011 гг. страховых платежей показывает, что существенно возрастает нагрузка на фонд заработной платы и соответственно снижаются возможности для увеличения затрат на заработную плату и обучение персонала. Подтверждением этого являются сделанные нами расчеты по уплате страховых платежей в ЗАО «Агрокомбинат «Московский».

Рекомендации автора:

во-первых, поэтапное введение страховой нагрузки на работников с установлением тарифа на страховые отчисления в размере 26%. В развитых странах участие работников в уплате различных взносов на социальное страхование носит не случайный, а принципиальный характер. С точки зрения автора, такая практика может быть внедрена в России. Европейский опыт свидетельствует о распределении страховой нагрузки, характерной «усредненной» пропорцией распределения страховой нагрузки: 2/3 ее величины приходится на работодателей и 1/3 – на работников21. В России уровень доходов большинства трудящихся на данном этапе не в состоянии нести такую нагрузку. По данным Росстата, 16,5% работников в 2007г. получили заработную плату ниже уровня прожиточного минимума трудоспособного населения22. Среднестатистический российский гражданин более 1/3 своего дохода расходует на покупку продуктов питания. В 1 кв. 2010г. доля затрат на питание в расходах домохозяйств в России составила 34,7 %23. В европейских странах этот показатель не превышает 15% от дохода. Расходы домашних хозяйств на покупку продуктов питания в 2009г. в Германии составили 9 %; в Испании – 12,3 %; в Италии – 12,5 %; в Великобритании – 7 %; во Франции – 10,7 %24. В США и Англии доля затрат на питание с учетом посещения ресторанов составляет около 13 %. С точки зрения автора, введение страховой нагрузки на работника возможно после того как доля затрат на питание в расходах домохозяйств уменьшится хотя бы до 20 %. При выполнении этого условия страховые платежи работников могли бы составлять до 50 % от процента роста реальной заработной платы. При этом ежегодное увеличение страховых платежей работниками не могло бы составлять более 1 % от фонда заработной платы. В долгосрочном периоде возможно довести долю страховых платежей со стороны работников по мере роста реальной заработной платы до ¼ части от общей суммы платежей.

Во-вторых, рекомендуется увеличить верхнюю границу заработной платы, установленную в соответствии с Федеральным законом №212 от 24.07.2009 «О страховых взносах в Пенсионный Фонд РФ, Фонд Социального страхования РФ, Федеральный Фонд Обязательного Медицинского страхования».

В-третьих, автор предлагает применение повышенной налоговой ставки в размере 30% в отношении высокодоходных групп населения, имеющих доход более 20 прожиточных минимумов. Именно при этом уровне доходов доля затрат на питание в домохозяйствах будет сопоставима со структурой расходов семей в Европейских странах.

Предложенные меры являются компенсацией недопоступлениям в страховые фонды в связи с предлагаемым снижением ставки с 34 до 26 %. Если этих средств будет недостаточно, то можно использовать ресурсы фондов стабилизационного и народного благосостояния.

Особое внимание в диссертации уделяется рекомендациям по развитию человеческого потенциала и увеличению уровня затрат на обучение персонала ЗАО. С этой целью автор предлагает:

во-первых, применение вычета из налогооблагаемой базы налога на прибыль 50% стоимости затрат компаний на обучение специалистов в лицензированных учебных заведениях.

Во-вторых, применение законодательно установленного полностью или частично оплачиваемого отпуска работникам на приобретение новой специальности с учетом потребностей производства.

В-третьих, учреждение специального государственного фонда по повышению квалификации персонала. В этом случае обучение сотрудников предусматривается финансировать из средств данного фонда, в который работодатели были бы обязаны отчислять 1% от фонда оплаты труда.

Таким образом, предложенные рекомендации будут способствовать росту уровня затрат на персонал, включая затраты на профессиональное обучение, повышение покупательной способности заработной платы, оптимизации уровня и структуры страховых платежей. Апробация предлагаемых рекомендаций на предприятии ЗАО «Агрокомбинат «Московский» показала широкий спектр возможностей для повышения уровня затрат на персонал.

В Заключении сформулированы основные выводы и даны конструктивные рекомендации по результатам проведённого исследования.

Список публикаций автора по теме диссертации.

Публикации в журналах, содержащихся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованных ВАК РФ:

1.Будзинская О.В. Зарубежный опыт формирования затрат на рабочую силу.//Труд и социальные отношения. – М., 2010.- №4(70). - С.135-140. - 0,65 п.л.

2.Будзинская О.В. Социально-экономические факторы, влияющие на формирование затрат на рабочую силу.// Труд и социальные отношения. – М., 2010.-№10 (76). - С.81-86.- 0,65 п.л.

3. Будзинская О.В. Человеческий капитал — инвестиции или издержки?// Российское предпринимательство. – М.: Издательство «Креативная экономика»,- выпуск 2, 10/2010.- С.59-62.- 0,45 п.л.



Публикации в других изданиях:

4.Будзинская О.В. Совершенствование корпоративного управления как фактор стабилизации экономики в условиях кризиса./ Сборник статей по материалам Международной научно-практической конференции Москва, 12 марта 2010г./ М.: ИД «АТиСО». - 2010. - 0,6 п.л.



1 Официальный сайт ФСГС: http://www.gks.ru/bgd/regl/B07_36/IssWWW.exe/Stg/d01/08-22.htm

2 Социальное положение и уровень жизни населения России. 2010: Стат.сб. / Росстат - M., 2010. – С.139

3 Россия и страны - члены Европейского союза. 2009.: Стат.сб./ Росстат. - M., 2009. – С. 86

4 Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом.//1999г. http://www.aup.ru/books/m152/8_7.htm

5 Труд и занятость в России. 2009г. Стат.сб./Росстат – М., 2009. - стр. 378


6 М.П.Степанова. Налогообложение оплаты труда и его реформирование в развитых станах. // Труд за рубежом .№4 - 2007г. С.50

7Davery, F. and Tabelini, G. Unemployment and Taxes// Economic Policy/ 2000.April

8 Рассчитано по: Статистический бюллетень №1, 2009г. Труд и занятость в России. 2009г. Стат.сб./Росстат – М., 2009. - стр. 197

9 Россия и страны-члены Европейского союза -2009г. Стат.сб./Росстат – М., 2009. - с. 72

10Статистический бюллетень №1 (152) 2009г.

11Труд и занятость в России 2009.: Стат.сб./ Росстат.- М., 2009.-С. 378

12 Труд и занятость в России. 2009г. Стат.сб./Росстат – М., 2009. - стр. 378


13 Труд и занятость в России. 2009г. Стат.сб./Росстат – М., 2009. - стр. 385

14Официальный сайт ФСГС РФ.-http://www.gks.ru/bgd/regl/B07_36/IssWWW.exe/Stg/d01/08-22.htm

15 Сельское хозяйство, охота и лесоводство в России - 2004г.: Стат.сб./ Росстат.- М.

16Труд и занятость в России, 2009г.: Стат.сб./ Росстат.- М., 2009.-С. 378

17 Российский статистический ежегодник. 2009: Стат.сб./Росстат. – М., 2009. – С.413.

18 Шоптенко В., Кайсин Д., Конанчук Д. Новые возможности бизнес-образования. // Менеджер по персоналу.- №4.- 2008. – С. 28

19 http://buklib.net/component/option.com_jbook/task.view/ltemid.36/catid.102/id.1702/


20 Социальный аудит: учебное пособие / под общ. Редакцией д.э.н., проф. А.А. Шулуса, д.э.н., проф. Ю.Н. Попова. – М.: Издательский дом «АТИСО», 2008; Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации. – М.: МИК, 2010.


21Роик В.Д. Основы социального страхования, М.: Изд-во РАГС.- 2007г.-С. 242

22 Официальный сайт ФСГС: http://www.gks.ru/bgd/regl/B07_36/IssWWW.exe/Stg/d01/08-22.htm

23 Социальное положение и уровень жизни населения России. Стат.сб./Росстат – М., 2009. - с. 109

Россия и страны - члены Европейского союза. 2009.: Стат.сб./ Росстат. - M., 2009. – с. 86



24 Россия и страны - члены Европейского союза. 2009.: Стат.сб./ Росстат. - M., 2009. – С.86