Введение в организационное поведение - shikardos.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Организационное поведение 1 201.83kb.
Программа дисциплины «Теория организации и организационное поведение» 2 676.62kb.
Рабочая программа «Организационное поведение» 1 52.84kb.
Программа подготовки: 1 198.1kb.
Рефератов по дисциплине «Организационное поведение» 1 335.39kb.
Программа дисциплины «Организационное развитие и проектирование организационной... 1 282.21kb.
В макроэкономику раздел I. Введение в макроэкономику 1 236.77kb.
Книга 1 Информатика: введение в предмет Принципы работы компьютера... 2 474.09kb.
В. П. Астафьева е. А. Черенёва произвольное поведение учащихся с... 3 1454.25kb.
Программа межпрограммной дисциплины «Методы исследования организаций... 1 183.1kb.
10. Научно-организационное управление (347 п л./ 18 раб.) №№ п п 1 76.38kb.
Книга для вас! Для меня она послужила чертовски сильным толчком от... 7 2166.23kb.
- 4 1234.94kb.
Введение в организационное поведение - страница №1/1




Введение в организационное поведение

ВВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Эффективное управление организациями и людскими ресурсами,сталкивается с рядом проблем. Сокращение штатов, информационныйвзрыв, глобальная конкуренция: эти и ряд других явлений характеризуют ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в современных условиях.Самое простейшее и верное решение этих проблем высказал Сэм Уолтон,владелец сети универмагов. Ему задали вопрос: «В чём ключ куспеху?». На, что он ответил: «Люди –вот ключ к успеху!» Здесь рассмотрен подход и методология в данной области. Будутрассмотрены современные проблемы, историческое развитие«организационного поведения», особое внимание уделим Хоторнскимисследованиям, положившим начало систематическому изучению дисциплины«организационное поведение». Будет даны: определение предмета«организационного поведения» и обзор научной методологии дисциплины«организационное поведение». ПРОБЛЕМЫ СТОЯЩИЕ ПЕРЕД МЕНЕДЖМЕНТОМ. Область организационного поведения существует не менее 20-30 лет,теперь ей приходится сталкиваться с новыми проблемами, вытекающимииз природы человека. Последние десять лет менеджеры занималисьреструктуризацией своих организаций для повышения их эффективности иконкурентоспособности на рынке. И хотя реформирование приноситнекоторые тактические успехи в повышении производительности иснижении издержек, оно не может справиться с грядущими проблемами.Новая рабочая среда требует принятия новых решений основанных назнании меняющихся условиях окружающей среды. НОВАЯ РАБОЧАЯ СРЕДА И ОРГАНИЗАЦИИ, ОСНОВАННЫЕ НА ЗНАНИИ. Новые тенденции изменяющие характер рабочей среды.1. Традиционная иерархическая организация уступила место многообразиюорганизационных форм, среди, которых выделяют сети специалистов.2. Рабочую элиту составляют рабочие или техники – носители знания,которые заменят рабочих сборщиков.3. Вертикальное разделение труда будет заменено горизонтальным.4. Сама по себе работа получит новое содержание: постоянноеобучение, больше интеллектуальной деятельности высшего порядка,уменьшение объёма общей рутины – «с девяти до пяти».5. В парадигме ведения бизнеса произойдёт сдвиг от производствапродукта к оказанию услуг. Эти изменения пройдут скорее по революционному пути, чем поэволюционному.Один из специалистов отметил: « Мы находимся в процессе общемировогофундаментального сдвига в философии и практике менеджмента.Традиционная организация прошлого, ориентированная на ресурсы,стремительно уступает свои позиции нарождающейся организации, воснове, которой лежат знания.» Однако драматические изменения претерпевают не только рабочаясреда, природа, форма организации, но и сама их среда.ИЗМЕНЕНИЯ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ: ГЛОБАЛИЗАЦИЯ, ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ,КОМПЛЕКСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ, ДЕВЕРСИФИКАЦИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ИЭТИКА.Исходным источником изменений в окружающей среде является глобальнаямировая экономика. Североамериканский регион торговли, развитые страныТихоокеанского региона, Западная и Восточная Европа будут доминировать в мировой торговле на протяжении ближайшего десятилетия. Однако и другие станы ориентированные на экспорт (Китай, Таиланд, Малайзия,Индонезия, Вьетнам ) будут важнейшими игроками на мировом рынке. Эта глобальная конкуренция представляет важнейшую проблему современногоменеджмента. Другая важнейшая тенденция изменения окружающей среды это второй этап эры информатизации. Первый этап был характерен относительнопростыми процессами в обработке данных. Второй этап связан савтоматизацией принятия решений, использованием различныхтелекоммуникационных технологий и т.н. информационнойсупермагистралью. Экспертные системы, системы поддержки решений,электронная почта, ИНТЕРНЕТ, ставшие общепринятыми. Ёще однимнаправлением развития, является «революция качества услуг»,происходящие во всём мире. Качество становится решающимпреимуществом на мировом рынке. Кроме того качество услугстановится критическим фактором во взрывообразно развивающемсясервисном секторе. Всё больше доказательств, что поставка качественных услуг ипродуктов непосредственно влияют на успех организации. Долговременные исследование в США показали, что те фирмы чьи товары оценивалиськак обладающие высшим качеством. Здесь нужно отметить, что качествообеспечивается использованием человеческих ресурсов фирмы, а нерекламным слоганом или выборочным контрольным качества.Проблемой является такое использование человеческих ресурсов, прикотором сотрудники поставляют качественные продукты, как друг другу, так и внешним потребителям. Последний аспект развития окружающей среды, оказывающий большоевлияние на менеджмент – это многообразие работников и этика. Такобъединение «цветных» жителей США – Союз Радуги становится всё более влиятельным, а к 2050 году будет составлять большую частьнаселения. Проблема для менеджмента состовляет то что деверсификационнаярабочая сила включае и тех кто подвергался дискриминации. Т.е.каким образом менеджер должен устранить признаки дискриминации полюбому признаку. Как это сделать? Признаком таких проблем сталаконцентрация внимания на сексуальных домогательствах, «эффектстеклянного потолка»(невозможность женщине добиться высших постов),отношение «работа-семья». ПЕРЕХОД К НОВОЙ ПАРАДИГМЕ.Термин парадигма переводится, как модель, пример. В наши дни этотермин используется для обозначения обобщённых моделей, структур,образа мышления. Парадигма устанавливает правила (писаные инеписаные), определяет границы и подсказывает, как достичь успеха в рамках этих границ. Воздействие глобализации, информационныетехнологии, многообразие работников, комплексное управление качеством,привели к изменению парадигмы. Т.е. для современного менеджментадействуют новые правила, новые границы, новые принципы достиженияуспеха, новых форм организации. Парадигмальные сдвиги приводят к возникновению реальныхпротиворечий, порождает существенную реструктуризацию всей среды.Возникает ситуация, когда живущие в рамках существующей парадигмымогут и не заметить изменения условий, не говоря уже о причинах,логических следствиях происходящего. Этот эффект помогает объяснитьсопротивление и трудности при переходе к новой управленческойпарадигме. Американский менеджмент был лучшим в условиях прежней парадигмы.Теперь существует новая, и должен быть совершён переход к ней.Исследователи отмечают:«На протяжении 19 и 20 веков структуру, менеджмент и практикубизнеса в Америке определял ряд принципов, сформулированных болеедвух столетий назад. Мы утверждаем, что пришло время отказаться от этих принципов и принять новые. Альтернативой этому решениюявляется закрытие американских корпораций и их выход из бизнеса.Выбор действительно прост и однозначен.» Несомненно новая парадигма требует понимания и примененияпроверенных временем микропеременных , динамики и макропеременныхорганизационного поведения. НОВЫЕ ПЕРСПЕКТИВЫ ДЛЯ МЕНЕДЖМЕНТА.Считается, что менеджмент характеризуют три основных измерения:техническое, концептуальное и человеческое. Техническое измерениевключает знания менеджера в области компьютеров, бухучёта,инженерных наук либо маркетинга. Думается, что компетенциясовременных менеджеров в функциональной области не подвергаетсясомнению. Они знают требования к их работе. Поэтому США остаютсянаиболее мощной страной. Американские менеджеры обладают ноу-хау на выполняемую работу. Многие менеджеры склонны к игнорированию человеческого фактора.Они считают, что их подчиненные ленивы, заинтересованыпреимущественно в деньгах и если сделать их счастливыми то онибудут трудиться более продуктивно. Человеческие проблемы сводятся к разработке системы материального стимулирования, обеспечитьбезопасность труда, что должно привести к повышению продуктивноститруда. К сожалению при новых условиях окружающей среды, стоящих передменеджерами новой парадигмы этот подход больше не работает. Хотя они не приносит ущерба, а на ранних этапах развития организации дажедаёт определённые результаты, сейчас уже очевидно, что такойупрощённый подход недостаточен для решения современных проблем. Ошибка этого подхода это то, что он пренебрегает многими аспектами рассматриваемой проблемы. Поведение человека на работе на многосложнее и многообразнее., чем это предполагается схемой «экономика –безопасность - условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники гораздо более сложные объекты, и неоходимо теоретическоеосмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатыватьприкладные методы управления людьми. Традиционный подход«человеческих отношений» более не играет преобладающей роли вповеденческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерениименеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем. ИСТОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ;ХОТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ. Пионеры менеджмента, такие как Генри Форд, Альфред П. Слоун, Анри Файоль и даже представители школы научного менеджмента(Фредерик У.Тейлор), признавали поведенческий аспект менеджмента. Однако они неделали акцента на человеческом измерении; они отводили емувторостепенную роль по сравнению с иерархической структурой,специализацией и такими функциями менеджмента, как планирование иконтроль. Тем не менее существовали разнообразные и сложныепредпосылки для понимания значимости поведенческого подхода вменеджменте. Исторической вехой в формировании этого подхода сталиХоторнские исследования.ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ОСВЕЩЁННОСТИ: СЧАСТЛИВОЕ ОТКРЫТИЕ.Исследования началась в 1924 году на заводе фирмы WESTERN ELEKTRICв городе Хоторне. Сначала пытались установить зависимость междуосвещённостью сборочного участка и производительностью рабочего.Вначале не было ни какого роста. Освещение было уменьшено доуровня лунного света: производительность выросла. Результат озадачилисследователей. Какая то переменная была и вне учёта учёных. Нечтопомимо уровня освещённости влияло на рабочих. Это и естьзагадочная человеческая переменная. Результаты эксперимента не были выброшены в мусор. Анализфактически провалившегося эксперимента с освещённостью привели ксчастливому открытию сделанному случайно. Подобным примером можетстать прорыв в исследовании пеницилина. Александр Флеминг не смыл с пробирки случайную зелёную плесень. Так и результаты первой фазыХоторнского эксперимента не были отброшены. Его результаты сталитолчком в исследовании поведения человека на рабочем месте. ПОСЛЕДУЩИЕ ФАЗЫ ХОРНСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ. За опытами с освещением последовали опыты с изменениемпродолжительности рабочего дня, перерывами на отдых, методами оплатытруда. В целом результаты были такими же как и с освещённостью –каждый последующий этап давал большую производительность, чемпредыдущий. Даже тогда когда рабочим создавали те же условия, что и перед экспериментом производительность повышалась. Опытыпроводились на участке сборки реле. Далее исследования проводились на участке сборки устройствбанковской сигнализации. Как и в предыдущих опытах работникиделились на исследовательскую и контрольную. Интерес представляеттот факт, что на участке сборки устройств сигнализации работалиобычные мастера соответствующего отдела. Их основная функция состояла в поддержании порядка и контроле. Результаты в цеху по сборкесигнализации были противоположными результатам на участке сборкиреле. В помещении сборки банковской сигнализации не былонепрерывного роста производительности. Оказалось выработкаограничивалась самими сборщиками. Путём анализа с использованияметодов научного менеджмента, инженеры вывели в качестве нормычисло 7312 готовых соединений в день, т.е. каждый человек собирал по 2,5 устройства. Т.о. 2,5 устройства были нормой установленнойменеджментом. Однако работники были иного мнения. Они решили, что 2устройства – «правильная» норма.2,5 устройства – норма установленная «начальством», а 2 устройства –норма установленная неформальной группой и реальной выработкой.Исследователи выяснили, что норма неформальной группы и оказаласьограничивающим фактором. Особый интерес вызывает социальное давление, оказываемое дляподчинения групповым нормам. Система вознаграждения была построена,так что чем больше выработка, тем больше денег получит работник.Кроме того показавшие лучшие результаты подлежали возможномуувольнению в последнюю очередь. Тем не менее все ограничивали свою выработку. Основными санкциями со стороны группы были социальныйостракизм, насмешки и прозвища. Иногда применялось и прямоефизическое воздействие входе игры «куча мала». Принуждение рабочихнарушителей групповой нормы играть в эту игру было серьёзнойсанкцией. Это давление имело серьёзное влияние на всех рабочих.Социальный остракизм группы был сильнее, чем материальное поощрениесо стороны менеджмента. СЛЕДСТВИЯ ИЗ ХОТОРНСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ. Несмотря на ряд ограничений характерных для Хоторнскогоэксперимента, с современной точки зрения он привёл к несколькиминтересным выводам, которые позволили лучше понять поведение людейв организациях. В чём разница поведения работников собиравшихреле (постоянный рост производительности) и сборщиков устройствбанковской сигнализации (сознательное ограничение выработки)? Было проведено анкетирование. В целом все из анкет нельзя былосделать каких либо определённых выводов, но все рабочие отметили,что в помещении отведённом для эксперимента они чувствовали себялучше. Затем рабочие были опрошены относительно обстановки в цехупо сборке реле. В описании Хоторнского эксперимента результаты этихопросов, в полной мере, обычно не упоминаются. Говорится, чтосубъекты единодушно предпочитали работать в помещении дляэксперимента по сравнения с обычным цехом. Часто упускаетсяобъяснения этих предпочтений самими рабочими: 1. Малочисленная группа. 2. Тип контроля. 3. Заработки. 4. Новизна ситуации. 5. Интерес к эксперименту. 6. Внимание, которое привлекло к себе помещение для эксперимента. Важно, что новизна и внимание отошли на 4 и 6 позиции. Обычнотри момента ассоциируют с «Хоторнским эффектом». Многие учёныеделают вывод, что участникам уделялось особое внимание и ониполучали удовольствие от нового интересного опыта. «Хоторнскийэффект» представляет реальную проблему всех людей – субъектовэксперимента. Однако сказать, что все результаты были вызванытаким воздействием – значит проигнорировать важное значение малойгруппы типа контроля заработка. Все переменные эксперимента имногие другие разделяют старый подход к человеческому фактору исовременный подход к организационному поведению. Их отличает иточность и «тонкая настройка» методологии исследований. ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ МЕТОДОЛОГИЯ.Современный подход к организационному поведению опирается на строгую методологию. Поиск причин поведения очень тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что некоторые учённые оспаривают самувозможность существования точной науки о поведении. Человеческоеповедение нельзя контролировать и манипулировать им, при одинаковыхисходных поведение может быть разным. Человеческие переменные (опыт, наученность, восприятие, мотивы и др.) разрушают те элементыконтроля, которые пытаются создать учённые. Поэтому что быудовлетворять исследовательской методологии, Учённые должны быть очень осторожны, занимать «оборонительнуюпозицию». ОБЩЕНАУЧНАЯ ТОЧКА ЗРЕНИЯ. Учёные биохевиористы вообще и исследователи организационногоповедения в частности стремятся соответствовать следующим критериям: 1. Общими целями являются понимание/объяснение, прогнозирование и контроль. 2. Определения должны быть точными и опероциональными. 3. Измеряемые параметры должны надёжными и существенными. 4. Методы должны быть системотичными. 5. Результаты должны быть кумулятивными (накапливывапемыми). При возникновении проблемы обращаются к имеющейся совокупности знаний. Возможно разрешить проблему можно немедленно, ничего не предпринимая. К сожалению обычно это не так. Одна из причин, молодость самой сферы организационного поведения как науки. Хоторнский эксперимент проводился 80 лет назад, но подход к его анализу на основе науки о поведении состоялся лишь в 1970-х. Т.о. овладение методологией становится особенно важной для молодых менеджеров и искушённых практиков. Совокупностьзнаний Исследовательская проблемы и вопросы, касающиеся Методология организационного поведения.Рис. Простые взаимоотношения между методологией, проблемами изнанием. НАЧНЁМ С ТЕОРИИ.Обычно теоретики утверждают, что не ничего более практичного чемхорошая теория. Но теории в области организационного поведенияразочаровывают даже студентов. Причина в новизне области и в том, что накоплено не много однозначных ответов. Цель любой теории, вэтой области, состоит в объяснении и прогнозировании рассматриваемыхявлений. Теории постоянно изменяются согласно с результатами новых исследований. Джон Майнер, в своей книге «Теории организационного поведения»приводит несколько критериев по которым можно отличить «хорошуютеорию, если с ней сталкиваешься». 1. Она должна способствовать достижению научных целей., помогая пониманию, допуская предсказание и облегчая понимание. 2. Должны существовать чёткие границы применения теории, чтобы её не использовали в ситуациях, для которых она не предназначалась. 3. Она должна направлять усилия исследователей на решение приоритетных, важнейших вопросов. 4. Она должна давать результаты, допускающие обобщения, выходящие за рамки конкретного исследования. 5. Она должна свободно допускать дальнейшую проверку путём использования чётко определённых переменных и терминов. 6. Она должна не только подтверждаться исследованиями, предпринятыми на её основе, но и быть непротиворечивой и согласовываться с другими известными фактами. 7. Она должна быть сформулирована в наиболее простых терминах. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ СХЕМ Исследовательская схема – сердце научной методологии: она может использоваться, как для ответа на практический вопрос, так и для проверки теоретического положения. Существуют три основных схемы: экспериментирование, изучение конкретной ситуации и опрос. Эксперимент заимствован, в основном из психологии, опрос и изучение конкретной ситуации привлечены из социологии. Изначальная цель исследования – нахождение причинно-следственных связей. Схема экспериментирования обеспечивает наилучшие возможности для этого. Если факторы равны, большинство исследователей предпочтёт эту схему. Эксперимент это изменение независимых переменных для измерения их влияния на зависимые, в то время, как остальное поддерживается в неизменном виде. Обычно формируются экспериментальная и контрольная группы. В экспериментальной группе производится воздействие на переменные, в контрольной - нет. Контроль является ключом к успеху при использовании схемы эксперимента. ОБОСНОВАННОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЙ. Ценность любого исследования зависит от его обоснованности, т.е. от того в какой степени оно раскрывает то, ради чего оно проводилось. Исследование должно иметь внутреннюю и внешнюю обоснованность, чтобы внести вклад в совокупность знаний. Внутренняя обоснованность есть если нет других правдоподобных объяснений сообщаемым результатам, кроме данных эксперимента. Опасности связанные с внутренним обоснованием, включает следующие факторы, но не ограничивается ими: 1. История. Неконтролируемые события – помехи, произошедшие в промежутке между измерениями, в начале исследований. 2. Взросление. Изменение субъекта или субъектов с течением времени, вне экспериментального воздействия. 3. Контроль. Влияние предшествующего контроля на теперешнюю деятельность субъекта. 4. Инструменты. Изменение измеряемых параметров деятельности субъекта вследствие изменения инструментов или смены наблюдателя. 5. Регрессия. . Изменение измеряемых параметров деятельности субъекта вследствие снижения показателей субъекта от высших к среднетипическим. 6. Отбор. Изменения, обусловленные различиями между субъектами. 7. Неопределённая направленность причинно- следственной связи . А вызывает В, или В вызывает А? Эта проблема характерна для корреляционных исследований. 8. Конкретная история. Изменения, обусловленные уникальной ситуацией, возникшей в связи с воздействием на экспериментальную группу. В лабораторных исследованиях контролировать опасности связанные с внутренней обоснованностью легче контролировать, чем в полевых. Однако улучшение контроля достигается за счёт снижения уровня общности и релевантности. Поэтому не которые учёные их не принимают, считая, что они уводят науку в сторону от понимания естественного человеческого поведения. Опасность можно свести до минимума и в полевых условиях если использовать предварительные тесты, контрольные группы, и случайные выборки. Т.о. опасности можно уменьшить за счёт тщательного планирования эксперимента. Это не всегда относится к внешней обоснованности, которая связана с возможностью обобщения результатов. Для того чтобы исследование обладало внешней обоснованностью, результаты должны быть применимы для широкого круга людей и ситуаций. Полевые исследования обычно обладают большей внешней обоснованностью, чем лабораторные. В целом исследования в области организационного поведения могут быть усовершенствованы путём проведения растянутого во времени эксперимента и разработки плана работы с опорой на существующие теории. Лучшая стратегия состоит в использовании нескольких планов для получения ответа на один вопрос. Слабые стороны разных планов могут компенсироваться друг другом. Обычно исследование стоит начинать с лабораторных исследований, чтобы изолировать и измерить интересующие переменные. Переход от лабораторных опытов к полевым может привести к весьма существенным выводам. Тем не менее наблюдение в реальных условиях, вероятно должно предшествовать лабораторным исследованиям. Множество схем и многократные измерения дают наибольший шанс провести обоснованные, осмысленные исследования в области организационного поведения. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. Обладая богатым историческим материалом, типа Хоторнских исследованний, и научной методологией, область организационного поведения начинает развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины. Однако, как и в других молодых областях знания здесь тоже встречались трудности и отклонения. Кроме научных дискуссий по теоретическим подходам и результатам исследований, пришлось столкнуться и с кризисом определения понятий. К счастью в настоящее время этот кризис в целом преодолен.| ТО | ОП ||Теория |Организационное ||Организаций |Поведение || ОР | УЧ ||Организационное |Управление ||Развитие |Персоналом | Теоретический подход Прикладной подход Макро МикроРис. Взаимосвязи организационного поведения с сопредельнымидисциплинами.На рисунке в общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными дисциплинами: теорией организации (ТО),организационным развитием (ОР), и управлением персоналом (УП). Изрисунка следует, что ОП характеризуется теоретической ориентацией,так же анализом явлений на макроуровне. ОП основано на многихтеоретических положениях других наук о поведении, которыеконцентрируются на поведении индивидуумов и групп в организациях.ОП аккумулирует знания и проверяет теории посредством принятыхметодов исследования. В итоге организационное поведение может быть определенно, как область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организациях, а также управлятьими. Рисунок хоть и показывает области компетенции наук, но впограничных зонах линии разделения очень размыты. Теорияорганизации имеет большую макроориентацию чем ОП, и занимается впервую очередь структурой и проектированием организаций. С другойстороны организационное развитие более ориентированно на макроуровень и на приложения чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросыОР затронуты в связи с применением ОП.УП значительно больше ориентировано на приложения, чем ОП. ФункцияУправления персоналом является одной из практических функцийорганизации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др. Менеджеров по персоналу принимают на должности которые так иназываются; со специалистами по организационному поведению этого не происходит. Это сбивает с толку, специалист по организационномуповедению, в заявлении о приёме на работу, называются менеджерамипо управлению людскими ресурсами. Таким образом все менеджеры,независимо от технических функций являются менеджерами почеловеческим ресурсам, поскольку они имеют дело с человеческимповедением в организации. Организационное поведение представляет бихевиористский подход кменеджменту, а не весь менеджмент. В число других подходов кменеджменту входят процессный, количественный, системный иситуационный подходы. Не вызывает сомнения, что прежние науки оповедении (прикладная и промышленная психологии) внесли значительный вклад в теоретическую и исследовательскую базы организационного поведения. И хотя, вероятно, никогда не удастся прийти к общему согласию в точном значении термина организационное поведение, что в общем то не плохо, поскольку делает эту область более привлекательной с научной точки зрения. ЭЛЕМЕНТЫ И СТРУКТУРА ТЕОРИИ. Организационное поведение (ОП) – область очень сложная,воспринявшая множество идей и подходов, для создания общеймодели можно использовать теоретические элементы, опирающиеся накогнитивный и бихевиористский подходы, а также подход социальногонаучения. Когнитивный подход. Этот подход имеет множество источников. Когнитивный подходоценивает человека по более «высоким» критериям, чем другиеподходы. Когнитивный подход делает акцент на позитивных идобровольных аспектах поведения, использует такие понятия, какожидание, потребности и поощрение. Познание составляющие базовыйэлемент Когнитивного подхода - это акт восприятия некоторойинформации. Такие инструменты, как когнитивные карты используютсяв качестве визуальных элементов для уяснения и понимания отдельныхэлементов мыслей индивида, групп или организаций. Теоретический Когнитивный подход демонстрирует работа ЭдуардаТолмена. Хотя по нему поведение может быть элементом анализа,но и он признавал, что оно целеориентировано т.е. направленно надостижение цели. В лабораторных экспериментах он установил, чтоживотные научаются ждать определённой событийной последовательности.Толмен предположил, что научение представляет собой ожиданиесобытия, ведущего к определённым последствиям. Т.е. поведение лучше всего характеризуется такими актами познания.Важно, что Когнитивный подход не содержит предположений о том,что происходит в мозгу; это всего лишь термины для описанияповедения.Когнитивный и бихевиористский подходы не так противоположны, какможет показаться. Однако несмотря на некоторое сходство это дваразных подхода со своим вкладом в науку о поведении. Бихевиористскийподход.Пионеры бихевиоризма подчёркивали важность изучения наблюдаемых форм поведения, а неуловимого ума, которым занимались их предшественники– психологи. Они использовали чётко определённые эксперименты для объяснениячеловеческого поведения, основного на принципе «стимул - реакция» (С-Р). Стимул вызывает реакцию. Ученые считают, что обучениепроисходит тогда, когда возникает связь С-Р.Другими словами, подход С-Р помогает объяснить физические рефлексы. Так с помощью эксперимента по оперантному обуславливанию с чёткоопределёнными условиями, было обнаружено, что следствия откликамогут гораздо лучше объяснить большинство форм поведения, чемпорождающий его стимул. Организм вынужден взаимодействовать сосредой, что получить желаемое следствие.предшествующий стимул непорождает определенного поведения при оперантном обуславливании; онслужит в качестве сигнала для «включения» этого поведения.Поведение является функцией его следствий.Бихевиористский подход опирается на представление о среде. Онутверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожиданиеи восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Однакокак когнитивный подход включал бихевиористские концепции, так ибихевиористский подход включает когнитивные переменные. Подход социальногонаучения.Когнитивный подход обвиняли, что он является менталиским,бихевиористский подход - в детерменизме. Когнитивисты утверждали,что модель С-Ри, в меньшей, степени Р-С чересчур механистическиописывают человеческое поведение. Жёсткое описание поведения вмодели С-Р действительно допускает такие обвинения, однаковследствии педантичного подхода, оперантная модель стала значительным вкладом в изучение человеческого поведения. То же можно сказать и о когнитивном подходе.Вместо поляризации и неконструктивной взаимной критики, пришло время признать вклад обоих подходов в науку о поведении. Подходсоцильного научения пытается объединить оба достижения обоихподходов. Подход социального научения является бихевиористским. Он признаёт,что поведение может быть проанализировано. Тем не менее в отличииот радикального бихевиорестского подхода, социальное научение (СН)признаёт, что человек обладает самосознанием и его поведениецеленаправленно. СН предполагает, что люди познают окружающую среду, изменяют её, чтобы сделать доступными подкрепляющие факторы. Так же отмечается важность правил и символических процессов при научении. Наиболее полно подход СН представляет в своих работах АльбертБандура. Он считает, что поведение, наиболее полно описывается втерминах непрерывного взаимодействия между когнитивными,бихевиористскими и инвайроментальными детерменантами. Бандурапоясняет: «в основном, именно посредством люди создают условиясреды, которые в ответ влияют на поведение людей. Опыт порождаемыйповедением, также частично определяет то кем становится человеки, что он может делать; это в свою очередь влияет на егопоследующие поведение.»Треугольная модель заимствована из его работ.Из вышесказанного можно сказать, что подход СН, сего сложнойинтерактивной природой служит подходящей теоретической основой дляпостроения модели ОП. ЧЛЕНЫ ОРГАНИЗАЦИИ Когнитивное представление Членыорганизации контролируюто реальности помогает направлять своё поведение втой степени, в которой организационное поведение они полагаютсяна когнитивную поддержку и управляют соответствующими сигналами и последствиями, связанными с организационной средой Наиболее сложноеповедение Формируется при прямомнаблюдении Организационное И имитацияповедения других Организационная поведение в организационнойсреде средаРис. Подход социального научения к организационному поведения. МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.ОП обладает преимуществами молодой и растущей области науки. Онона законных основаниях и в эклектичной форме может заимствоватьлучшее из прежних подходов к человеческому поведению. Многие учёные придерживались когнитивного подхода к проблеме,последнее время в теоретических и практических исследованияхпосвящённых ОП стали использоваться бихевиористские модели.Причина, по которым были представлены эти теоретические подходы,состоит в необходимости лучшего понимания, но не оценки сложныхявлений называемых человеческим поведением. Понимание человеческого поведения в организации – это важнейшая цель, стоящая передконцептуальной моделью ОП. Кроме того желательно иметь ещё двецели – прогнозирование и контроль. Прогнозирование и контроль вуправлении человеческими ресурсами имеют критически важное значениедля достижения целей при новом подходе к менеджмента. Такимобразом целью концептуальной модели ОП является понимание ипредсказание поведения человеческих ресурсов и управление ими. Когнитивный подход наиболее существенен для понимания ОП.Бихевиористсткий подход даёт некоторое понимание предмета, однакоболее важен тот вклад который он может внести в контроль ипредсказание. Таким образом, ОП можно предсказывать иконтролировать на основе управления ситуационными факторами среды. Если с помощью модели ОП требуется достичь всех трёх целей –понимания, предсказания и контроля, то оба подхода, когнитивный ибихевиористский, становятся жизненно важными. Становятся важнымивнутренние факторы, когнитивно ориентированные, и внешние факторы,ориентированные бихевиористски. Т.е. подход СН включает каккогнитивные, так и бихевиористские концепции, оказывается подходящейконцептуальной моделью ОП, которая поможет пониманию и контролю. В модели буквы обозначают: С – Стимул, О – Организм, П – Поведение,Д – Динамика. Стрелки демонстрируют интерактивную и общую природупеременных (С и Д), когнитивных (О) и бихевиористских (П), ниже нарисунке показана теоретическая база социального учения, связывающаяэти переменные. Воспринятая и расширенная применительно к модели ОП переменная С представляет ситуацию, определяемой средой, какконтекстуальную , так и как организационную. Переменная Остановится когнитивным пониманием членов организации, котороеосуществляет функцию опосредования между ситуацией, заданнойсредой, и результирующим организационным поведением (ОП). Переменная П представляет ОП, Д – организационную или групповую динамику ипоследствия, которые имеют место вследствие предшествующихвзаимодействий личностных, поведенческих и инвайроментальныхпеременных.Стрелки, отражающие взаимодействие в цепи обратной связи,показывают, что последствия одновременно влияют на другиепеременные и сами испытывают ответное влияние.|1.Восприятие ||2.Личность и ||установки ||3.Мотивация ||4.Научение ||1.Групповая ||динамика ||2.Конфликт ||3.Стресс ||4.Власть и ||политика ||5.Лидерство ||6.Изменение и ||развитие | Рис. Концептуальная модель изучения организационного поведения. Очевидно, что эта модель С – О – П - Д даёт только голую схемуОП, а не его развёрнутое понимание. Тем не менее она можетслужить в качестве концептуальной модели ОП. Эта модель служит в качестве своего рода ковровой дорожки, ведущей к изучениюОП. РЕЗЮМЕ. Выше был сделан краткий обзор важнейших проблем, с которымив наши дни сталкивается менеджмент. Помимо новой рабочейсреды и организации, основанной на знании, такие изменения вокружающей среде, как интернационализация, второе поколениеинформационных технологий, комплексное управление качеством,признание существующего многообразия работников и управленияими, а также связанные с этим соответствующие этические проблемыпривели к изменению парадигмы. Оно характеризуется новымиправилами, новыми границами, и что особенно важно, новых формповедения. Новая парадигма современного менеджмента требует новоговзгляда и признание гуманистического, бихевиористского аспекта в менеджменте. Область ОП становится очень важной длясовременных условий жизни и работы. Организационное поведение - молодая область, появление, которойсвязывают с Хоторнским эксперементом. Хоторнские исследованиякритикуют за методологические изъяны, современная область ОПхарактеризуется строгой научной методологией. Значительноевнимание уделяется теоретическим разработкам и проектированиюэкспериментов. В дополнение к лабораторным исследованиям, проводят и полевые испытания, чтобы добиться большей внешней обоснованности. В компетенцию ОП входят понимание и прогнозированиечеловеческого поведения, а также управление им. Важно отметить ито, как ОП соотносится со смежными дисциплинами, такими, кактеория организации, организационное развитие, управление персоналом.Наконец, необходимо обеспечить теоретическое обоснование дляпостроения концептуальной модели. В качестве такого обоснованияиспользованы когнитивный и бихевиористский подходы, а такжеинтегративная, формирующаяся теория социального научения.Когнитивная теория с большим уважением относится к человеку,предполагая направленность его поведения. Когнитивные процессы(ожидание, восприятие) помогают объяснить поведение. Бихевиористский подход имеет дело с наблюдаемыми формами поведения и егоситуационными факторами, определяемыми средой. Подход социального научения подчёркивает, что личность, среда и само поведение,находятся в постоянном взаимодействии и определяют друг друга.Этот подход включает как когнитивные, так и бихевиористскиеэлементы, и используется для теоретического обоснования модели ОП.