«социальные риски в современном поликультурном обществе: психологические и педагогические аспекты» - shikardos.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
«социальные риски в современном поликультурном обществе: психологические и педагогические - страница №9/10

Литература


  1. Грищенко О.Б. Основы страховой деятельности. – М.: 2004.

  2. Кравченко А.И. Социальный институт // Социология для экономистов. - М.: ЮНИТИ, 2002.

  3. Роик В. Д. Доктрины и концепции, повлиявшие на формирование института социального страхования // Страховое дело.- 2006. - №8.

  4. Страхование и управление риском: Терминологический словарь. – М.: Наука, 2000.

  5. Шихов А.К. Общее и особенное в рисках коммерческого и социального страхования // Страховое дело. – 2004.- №7.

  6. Шихов А.К. Страхование. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2001


Концептуальный подход к классификации и оценке организационной культуры на макроуровне
О.В. Нагиева

кандидат психологических наук, доцент

(г. Тверь)
Организационная культура, формируя положительную репутацию, принципы деловой этики, высокий уровень квалификации персонала, способствуя проведению собственных разработок и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив фирмы, непосредственно влияющий на успешность ее деятельности.

Поэтому актуальной является проблема исследования организационной культуры на макроуровне с позиций социального действия, включая классификацию, оценку и развитие организационной культуры. Этой проблеме и посвящена настоящая статья.



Организационная культура – это идеология управления, выражающая основные ценности организации и направленная на повышение ее трудового потенциала.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).



Структурная модель содержания организационной культуры может быть представлена следующим образом: (рис 1).

Организационная культура имеет тесную связь с организационным поведением и управлением персоналом. Так, предметные области организационного поведения и организационной культуры пересекаются: наука «организационное поведение» занимается поиском и установлением общих законов поведения и отношений индивида, группы в организации, организационная культура – устанавливает правила и нормы поведения, формирует отношения и связи между работниками и подразделениями организации. То есть, организационное поведение является внешним проявлением организационной культуры и во многом определяется ею.

Организационная культура присутствует во всех сферах деятельности человека в организации, и ее функции должны быть реализованы во всех функциональных блоках системы управления фирмой. Организационная культура, воздействуя на каждый функциональный блок системы управления, отражает идеологию управления данной организацией. Так, система управления персоналом, одна из наиболее близких к организационной культуре, подразумевает управление трудовыми процессами и трудовыми ресурсами; система связей с общественностью – управление связями с внешней средой. Организационная культура создает фундамент процесса управления – его идеологию.

Особо следует отметить влияние организационной культуры на трудовой потенциал. Управление организацией осуществляется людьми, причем как субъектом, так и объектом управления является, в конечном итоге, человек. Важно также, что организационная культура формируется в сознании человека – работника фирмы, он является ее носителем и распространителем. Поэтому воздействие организационной культуры прямо направлено на трудовой потенциал, повышение которого является ее целью.

В целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Главной целью организационной культуры является повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Критериями достижения главной цели организационной культуры является:


  1. Повышение количества исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работниками организации, а также количества патентов, лицензий, авторских прав организации и т.п.

  2. Рост производительности труда.

  3. Повышение количества специалистов с высшим образованием (или прошедших переподготовку, обучение).

  4. Рост доходов работников.

Данные критерии являются универсальными и подходят для большинства предприятий. Однако в ряде случаев может потребоваться их качественное и количественное уточнение с учетом специфики фирмы и ее сферы деятельности.

Цель организационной культуры вытекает из того, что в современных условиях необходимо, чтобы организация обладала возможностью к саморазвитию, самовозрождению, используя при этом свой внутренний потенциал, то есть способностью к самоорганизации. В современных условиях внутренним элементом организации, который явно обладает потенциалом развития, является персонал, то есть трудовой потенциал.

Трудовой потенциал трактуется как предельное значение совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию. В понятие трудового потенциала следует включить профессиональную культуру, которая формируется из сочетания компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей. Под компетенцией понимается рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале.

Предметом организационной культуры является формирование характера взаимоотношений и взаимосвязей между подразделениями, индивидами в организации и с внешней средой, формирование и развитие компетенции персонала, создание условий для самоорганизации, а также формирование основных ценностей организации.

В целях эффективного формирования и развития организационной культуры необходимо предварительно осуществить ее комплексную оценку.

Комплексная оценка организационной культуры должна осуществляться в следующих направлениях [3]:


  • определение типа организационной культуры, которое необходимо для выявления наиболее характерных ее черт, особенностей управления, тенденций развития, положительных и отрицательных характеристик, соответствия условиям внешней и внутренней среды и т.д.

  • оценка уровня построения организационной культуры, которая должна быть осуществлена на основе базовой модели в трех взаимосвязанных аспектах системного подхода: функциональном, элементном и организационном.

Комплексная оценка уровня организационной культуры служит основой для принятия решения о необходимости ее совершенствования, направлениях преобразований.

Результаты, полученные на основании комплексной оценки организационной культуры, позволяют судить о ее изменениях во времени, сравнить культуры различных фирм, а также разработать стратегию ее развития.

Определение типа организационной культуры осуществляется путем оценки ее характерных черт и нанесения полученных значений оценки на оси координат, представленных на рис. 2.

Путем соединения точек значений оценок образуется треугольник, который графически изображает особенности организационной культуры, и позволяет выбрать стратегию ее формирования и развития, усиливая или ослабляя те или иные черты культуры в зависимости от целей и особенностей формирования и развития.


Для рассмотрения проблемы формирования и развития организационной структуры целесообразно использовать синергетический подход.



Синергетика позволяет исследовать процесс формирования и развития организационной культуры в двух аспектах:

1) в динамическом аспекте, то есть с точки зрения особенностей развития организационной культуры в условиях нелинейности;

2) через влияние организационной культуры на достижение синергетического эффекта, а, следовательно, и на самоорганизацию социально-экономической системы.

Синергетический подход дает возможность установить общие закономерности развития организационной культуры в условиях недетерминированности и нелинейности.

Способность тех или иных систем к саморазвитию, самозарождению, используя при этом не только и не столько приток энергии, информации, вещества извне, сколько пользуясь возможностями, заложенными внутри системы, то есть своим внутренним потенциалом, называется самоорганизацией.

Организационная культура, формируя устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации, создает ее внутренний потенциал, за счет которого фирма сможет выжить в условиях кризиса (например, в результате командного духа персонала, его преданности организации); развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т.п.). Организационная культура дает возможность переорганизовывать, самоорганизовывать процессы, структуры организации, в соответствии с изменившейся ситуацией. Организационная культура относится к внутренней среде фирмы, это ее внутренний ресурс: духовный, нематериальный, интеллектуальный. То есть, организационная культура - внутренний потенциал, который обеспечивает самоорганизацию системы.



Синергетический механизм формирования и развития организационной культуры проявляется через установление и усиление взаимосвязи и взаимодействия элементов социально-экономической системы (например, структурных подразделений организации).

Организационная культура, которая ориентирует работников на кооперацию, совместную работу, обеспечивает достижение синергетического эффекта, согласно которому суммарная эффективность деятельности команды будет выше, чем простая сумма результатов отдельных работников, ведь даже высококвалифицированные и профессиональные работники нуждаются в сотрудничестве и помощи коллектива.



Литература

  1. Львов В.М., Багрецов С.А., Шлыкова Н.Л. Проблемы обеспечения психологической безопасности личности в производственной среде. – Кн. 1. – Тверь: РТС-Импульс, 2003.

  2. Львов В.М., Багрецов С.А., Шлыкова Н.Л. Управление человеческими ресурсами в эргатических системах: Учебное пособие Образовательного центра Института эргономики и социально-экономических технологий. – Тверь: Триада, 2004.

  3. Львов В.М., Нагиева О.В. Типология организационной культуры в новых изменяющихся социально-экономических условиях // Журнал практического психолога. – № 4. – 2007.

  4. Львов В.М., Нагиева О.В. Типология организационной культуры в новых изменяющихся социально-экономических условиях // Журнал практического психолога. – № 7. – 2007.


Методы оценки уровня сформированности профессиональной компетентности в условиях социальных рисков
М.В.Литвиненко

доктор педагогических наук,

кандидат технических наук, доцент

Л.Г.Максудов

В.В.Гаврилова

(г.Реутов)
Анализ социальных и иных рисков, связанных с переходом на многоуровневую профессиональную подготовку, является составной частью теоретической базы принятия решений в сфере образования. Этот переход сопровождается внедрением в образовательную практику компетентностного подхода к описанию целей и оцениванию результатов образования, в соответствии с которым критериями готовности к профессиональной деятельности являются компетентность и компетенции. Подсистема диагностики сформированности профессиональной компетентности выполняет ведущую роль в реализации обратной связи в образовательной системе, а ее функции связаны с функциями прогнозирования, планирования и стимулирования в механизмах обучения [1]. С одной стороны, наличие обратных связей обеспечивает регулируемость системы, а с другой, если эти связи не подстраиваются под изменившиеся условия, может повыситься риск возникновения в ходе переходного процесса режима неуправляемых колебаний, приводящего к развалу системы [2]. Решение задачи разработки методов оценки уровня сформированности профессиональной компетентности позволит разработать управленческие решения по минимизации вероятности достижения негативных последствий, выраженных в потере управляемости образовательной системы, влекущей возникновение социальных рисков. Предлагаемая методика комплексной оценки профессиональной компетентности направлена на минимизацию указанных последствий.

В основу методики положена возможность представления комплексных оценок достижения целей обучения в дихотомическом виде с использованием матриц смысловой свертки. При этом цели и результаты обучения формулируются в терминах компетентностного подхода через определение профессиональной компетентности с указанием ее уровней и составляющих, а структура содержания обучения трансформируется с дисциплинарной на модульную.

Проведенные исследования опираются на методологию выделения, описания и анализа целей обучения. Она основана на использовании метода дерева целей в соединении с экспертными процедурами и математическими моделями, полученными на основе формализованных методов анализа. Для построения дерева целей выявлена взаимосвязь целей обучения в методической системе обучения и ее интерпретациях. В основании графа (дерева целей) лежит совокупность учебных модулей. Каждый учебный модуль обеспечивает сформированность компетентности в определенной предметной области, а также компетенций, знаний и умений, выступающих составляющими компетентности, согласно макету ФГОС нового поколения. При этом важно разработать: 1- структуру и составляющие профессиональной компетентности по направлению подготовки; 2 – логическую структуру содержания обучения, в которой в качестве минимальной единицы структуры выступает учебный модуль. Таким образом, методика оценки достижения целей обучения, выраженных в терминах компетентностного подхода, как частный случай, должна опираться на структурную модель профессиональной компетентности и логическую структуру содержания обучения по направлению или профилю подготовки [1].

Исходной целью функционирования образовательной системы является достижение выпускниками заданного стандартом уровня профессиональной компетентности. Для того, чтобы оценить, соответствует или нет подготовка выпускника этому уровню целесообразно ориентироваться на применение дихотомической, альтернативной шкалы типа «достиг» или «не достиг». Такое заключение должно основываться на комплексной оценке, интегрирующей частные оценки достижения целей обучения, на которые декомпозирована исходная цель. В рассматриваемом случае в дереве целей исходная цель декомпозируется на внешние цели обучения (цели 1-го уровня), каждая внешняя цель на внутренние цели обучения (цели 2-го уровня), каждая внутренняя цель на цели обучения по учебному модулю (цели 3-го уровня).

В построении оценки достижения цели 3-го уровня можно выделить несколько этапов:

1. Определение для оценки достижения целей обучения совокупности показателей.

2. Задание нормативов применения выделенных показателей (критериев достижения целей обучения).

3. Задание правил формирования обобщенной оценки достижения целей обучения ОМ по учебному модулю.

4. Получение обобщенной оценки ОМ, например, в пятибалльной шкале (5 – «отлично», 4 – «хорошо», 3 – «удовлетворительно», 2 – «неудовлетворительно»).

Далее степень достижения целей 1-го и 2-го уровней зависит от степени достижения целей 3-го уровня. Другими словами, один или в основном несколько учебных модулей вносят свой вклад в формирование компетентности в определенной предметной области (ПрО) и в достижение внутренних целей обучения. Следовательно, оценка достижения целей более высокого уровня будет складываться из оценок более низкого. Стоит задача предложить порядок свертки частных оценок по учебным модулям (оценок педагога) в оценку сформированности компетентности в каждой выделенной ПрО и/или в оценку достижения внутренних целей обучения. Для решения этой задачи представляется целесообразным использовать возможность представления комплексных оценок достижения целей обучения в дихотомическом виде. Особенностью дихотомического представления является многошаговая процедура агрегирования, причем, на каждом шаге производится агрегирование только двух оценок. Это привлекательная особенность дихотомического представления, позволяющая решать задачу комплексной оценки достижения цели по n критериям путем последовательного решения ряда задач с двумя критериями.

Особенно удобным является дихотомическое представление в случае дискретных (в частности, ранговых) шкал. В этом случае каждый этап свертки двух критериев можно задать в виде d×m матрицы С=||cij||, элемент cij которой равен агрегированной оценке по двум критериям, если по первому критерию оценка равна i, а по второму – j (i=1, 2, …d; j=1, 2, …m), где d и m – число возможных оценок соответственно по первому и второму критериям. Полная процедура свертки по n критериям задается (n-1) матрицей или (n-1) dm числами.

Таким образом, для получения оценки сформированности компетентности в определенной предметной области и/или оценки достижения внутренних целей обучения нужно последовательно сворачивать пары локальных оценок – два промежуточных показателя, каждый из которых может принимать значение 5 – «отлично», 4 – «хорошо», 3 – «удовлетворительно», 2 –«неудовлетворительно». Тогда функция свертки этих оценок может быть представлена в виде квадратной матрицы 4×4, строки которой определяются одной из сворачиваемых оценок (например, оценок по одному учебному модулю), а столбцы – другой (оценок по другому учебному модулю) (рис. 1).





Рис. 1. Пример формирования таблиц (матриц) смысловой свертки
Оценки 5 – «отлично», 4 – «хорошо», 3 – «удовлетворительно», 2 – «неудовлетворительно» в матрицах свертки можно заменить на показатели сформированности профессиональной компетентности на уровнях «очень высокий», «высокий», «средний» и «низкий» соответственно.

Ячейки «?» отражают политику образовательного учреждения в оценке достижения целей обучения с учетом значимости содержания модуля для разных профилей в рамках одного направления подготовки. Однако в большей степени значимость содержания модуля учитывается на этапе проектирования требуемой степени достижения целей обучения в каждом учебном модуле с использованием показателей их достижения.

Порядок свертки частных оценок по учебным модулям в оценку сформированности компетентности в каждой предметной области и/или в оценку достижения внутренних целей обучения должен опираться на: (1) – последовательность введения учебного модуля в учебный процесс, полученную в результате модифицированной топологической сортировки; (2) – последовательность изучения содержания модулей внутри учебной дисциплины, устанавливаемую педагогом; (3) – результаты кластерного анализа.

Аналогичные матрицы свертки используются для формирования комплексных оценок достижения целей 2-го уровня, 1-го уровня и исходной цели.

Использование комплексной оценки профессиональной компетентности (КОПК) расширяет возможности и повышает:

- оперативность комплексного анализа результатов обучения как на уровне структурных подразделений вуза (кафедр, факультетов), так и на уровне образовательного учреждения;

- эффективность цепи обратной связи в управлении процессом формирования профессиональной компетентности.

Вместе с тем КОПК способствует:

- выработке оптимальных стратегических решений, направленных на достижение выпускниками высокого уровня подготовки;

- целенаправленному воздействию на функции механизмов обучения, обеспечивающему оптимальное функционирование и развитие системы профессиональной подготовки.

Предлагаемый порядок формирования КОПК призван наряду с результатами достижения целей обучения контролировать целесообразность и эффективность использования в учебном процессе компонентов применяемых технологий обучения – методов, форм и средств обучения.

Основными принципами формирования комплексной оценки профессиональной компетентности являются:



        1. Комплексность. Обеспечивается использованием системы показателей, характеризующих степень достижения целей обучения и отражающих уровень сформированности профессиональной компетентности (ее составляющих).

        2. Количественный характер оценки и автоматизируемость. Обеспечивается применением формализованной процедуры ее построения на базе экспертных оценок и количественных данных в выбранной шкале (отметок, фиксируемых в баллах).

        3. Согласованность с существующей образовательной практикой. Обеспечивается за счет формирования комплексной оценки:

  • в соответствии с действующими образовательными документами (ГОС ВПО, аккредитованными образовательными программами, учебными планами, примерными учебными программами);

  • в соответствии с утвержденной и используемой на практике структурой содержания обучения (модульной или традиционной – дисциплинарной);

  • на базе тех показателей и шкалы оценок достижения целей обучения (традиционно – пятибалльной), по которым налажено регулярное получение информации о соответствии прогнозируемых и реально достигнутых студентом результатов обучения.

        1. Непрерывность развития и совершенствования. Обеспечивается:

  • согласованием с существующей образовательной практикой на каждый оцениваемый период обучения посредством учета основных изменений в структуре управления, директивных документах, показателях и формах отчетности, отражающих изменения условий функционирования образовательной и методической систем;

  • ориентацией на последовательное развитие образовательной практики, улучшение ее теоретического, методического, организационного обеспечения на современном этапе модернизацией российского образования.

        1. Гибкость настройки. Обеспечивается за счет:

  • выбора структуры и состава первичных показателей для оценки достижения целей обучения;

  • уточнения (изменения) нормативов применения первичных показателей (критериев оценки К) и правил формирования обобщенной оценки ОМ с их использованием;

  • выбора стратегий (политик) управления процессом формирования профессиональной компетентности, формально выражаемых правилами обобщения исходных частных оценок достижения целей обучения (матрицами свертки).

Таким образом, предлагаемый механизм комплексной оценки профессиональной компетентности – это постоянно развивающийся организационный механизм. Он ориентирован на педагогов и руководителей образовательного учреждения и предполагает наряду с объективной информацией использование субъективных оценок, индивидуального опыта, интуиции, знаний и понимания целей, их относительной важности, значимости и взаимодополняемости. Механизм КОПК призван обеспечивать максимальные возможности для строгого описания и реализации гибкой политики руководства образовательного учреждения в лице методических комиссий, сделать понятным и прозрачным процесс оценки профессиональной компетентности для всех участников образовательного процесса и работодателей.

Литература

1. Литвиненко, М.В. Теоретические основы структурно-функциональной модели индивидуальной траектории обучения: монография / М.В. Литвиненко; под ред. Н.И. Рыжовой. - М.: Раритет, 2007. - 305 с.

2. Владимирский, Б.М. Нейронные сети как источник идей и инструмент моделирования процессов самоорганизации и управления [Текст] / Б.М. Владимирский; // Экономический вестник Ростовского государственного университета. -2006. - Т. 4. № 4. - С. 142-144. 
Коммуникативность как управленческая способность к профессиональной деятельности менеджера
Е.В. Балакшина

(г. Тверь)
Личность, коллектив, общество – основополагающие понятия, характеризующие развитие человечества. Все эти понятия можно рассматривать только во взаимосвязи. Коллектив состоит из личностей, они и формируют его – это характеристика жизни, ведь любой человек относит себя к определенному коллективу: семье, классу, трудовому коллективу. Жизнь без взаимодействия с другими людьми невозможна. Поэтому так важно и необходимо изучать взаимоотношения людей внутри групп, изучать типологию социального поведения людей внутри группы. Социальная среда состоит из различных компонентов, которые играют неодинаковую роль в общественной системе. Эти компоненты различно влияют на человека. В обществе можно выделить малые и большие социальные группы. В малой группе определяющим является взаимодействие между ее членами.

Рассматривая взаимодействие в рамках профессии менеджер, выделим следующие его функции: руководство, мотивация, организация персонала фирмы или на предприятии и т.д. Для успешного осуществления своей управленческой деятельности менеджер должен обладать определенными профессионально важными качествами, ведущим из которых, является коммуникативность.

Под способностью к коммуникации рассматривается умение работать и общаться с людьми, оно вытекает из положения менеджера, как связующего звена в системе коммуникаций на предприятии. При исполнении любой управленческой деятельности менеджеру необходимо проводить анализ управленческой ситуации, где требуется обеспечить, как правило, связь между такими субъектами системы как руководитель, коллеги различных подразделений.

Способность к коммуникации больше обусловлена индивидуальным свойством организма в силу такого взаимодействия и комплексного характера управленческих способностей, где они не являются автономными друг от друга образованиями, а часто выступают как компоненты и даже средства реализации друг друга. Независимость личности значимо коррелирует с интеллектом руководителя и использует его как одно из средств своего обеспечения. Однако и сам интеллект в целом является также отдельной — вполне самостоятельной способностью к управленческой деятельности. Теснота связи и степень взаимопроникновения управленческих способностей друг в друга выражена настолько, что к их структуре с полным правом можно применить выражение «все состоит из всего» — каждая отдельная способность, фактически, является эффектом объединения, конвергенции многих иных способностей и качеств личности. Эта совокупность управленческих способностей и обеспечивает успешное выполнение профессиональной деятельности менеджера.


Развитие социальной ответственности организации
Р.Г. Нугуманов

кандидат наук, доцент

(Республика Башкортостан, г. Уфа)
В рыночной экономике социальная ответственность занимает определённое место в деятельности любой организации. Поэтому она играет важную роль в вопросах создания и повышения эффективности функционирования хозяйствующего субъекта, который является структурным элементом экономики.

Государство как регулятор рамочных условий хозяйствования стремится уделять пристальное внимание вопросам законодательного определения уровня ответственности различных организационно-правовых форм через создание благоприятной среды для ведения бизнеса, условий для роста инвестиционной привлекательности на базе стимулирующей финансово-кредитной и налоговой политики [2].

Социальная ответственность предполагает:

- социальные отношения, выражающие уровень обязательств организации в сфере социальной защиты [1];

- ответственность организации за влияние, оказываемое принимаемыми ею решениями и деятельностью на общество и окружающую среду.

В настоящее время приоритетными направления развития социальной ответственности российских организаций являются: социализация бизнес-плана; усиление стимулирующего характера социальных услуг; предоставление гарантий при получении работниками предприятий кредитов; учет баланса интересов субъектов социально ответственных отношений; расширение системы социальных гарантий на воспроизводство рабочей силы.

При выделении основных направлений развития социальной ответственности необходимо учитывать её состояние и развитие на международном уровне.

Международная инициатива социальной ответственности бизнеса (Business Social Compliance Initiative) формально была основана в марте 2003 г., её поддерживают многие страны, среди которых можно выделить Бангладеш, Болгарию, Китай, Индию, Венгрию, Египет и др.

В 2003 г. Международной организацией по стандартизации (ISO) было принято решение о разработке стандарта по социальной ответственности. В настоящее время обсуждается 4 редакция стандарта. Стандарт планируется опубликовать в 2010 г.

Одним из главных стандартов в области социальной ответственности следует считать стандарт SA 8000, который представляет собой документ, разработанный SAI для улучшения условий труда работников. Он основан на принципах XIII Международной конвенции по правам человека и является инструментом для достижения заложенных в конвенции положений в конкретных рабочих ситуациях [3].

С каждым годом в мире современного бизнеса все более важную роль играет осознание социальной ответственности, которую несёт организация перед работниками и обществом в целом. Так, начиная с 1998г., число выдаваемых сертификатов возрастает. Общее количество выданных сертификатов на декабрь 2007г. составляет 1580 – предприятиям из 62 стран. Наибольшее количество сертификатов приходится на Италию – 764, Индию – 238, Китай – 191, а наименьшее количество в Эстонии, Венгрии, Латвии, Македонии, Нидерландах, России и составляет по 1 сертификату.

В условиях изменяющегося рынка для постоянного и устойчивого развития организации необходима экономическая стабильность. Важнейшим инструментом достижения такой стабильности является деятельность по управлению рисками, с которыми сталкивается организация. Помимо экономических и экологических рисков, всё большее значение придается управлению социальными рисками.

Снижение социальных рисков и повышение мотивации персонала возможно при внедрении принципов социальной ответственности, изложенных в стандарте SA 8000. На данный стандарт возложены следующие требования: к детскому труду, принудительному труду, охране здоровья и безопасности труда, свободе объединений и праву на заключение коллективных договоров, дискриминации, дисциплинарной практики, продолжительности рабочего времени, вознаграждению и системе менеджмента [3].

Внедрение системы менеджмента социальной ответственности в организации даёт возможность: управлять рисками, возникающими в социальной сфере; улучшить условия труда, повысить заинтересованность работников, моральный климат в коллективе; получать значительные экономические выгоды от снижения расходов на оплату штрафов за нарушения законодательства в области социальной ответственности; привлечь новые инвестиции в качестве социально-ориентированной компании; получить свободный доступ на дополнительные рынки, требованием для вступления в которые является международно-признанная система социальной ответственности; улучшить взаимоотношения компании с государством, получить преимущество при участии в государственных проектах.

Таким образом, система менеджмента социальной ответственности постепенно внедряется и на российских организациях.

Литература

1 Кушпов В.А. Социальная ответственность как фактор развития предприятий. – М.: МГУ, 2005. – 18с.

2 Нещадин А.А. Бизнес и общество: выгодное партнёрство. – М.: Вершина, 2006. – 256с.

3 http: //www.rusregister.ru


К вопросу о необходимости развития риск-ориентированной организационной культуры в современных социально-экономических условиях
И.М. Пелевина

ассистент

(г. Тверь)
Все возрастающее количество социальных рисков, с которыми приходится сталкиваться человечеству, открывает проблему влияния рисков на социальную реальность. В этом смысле риски становятся предметом социально-психологического, социологического, философского анализов. Рост социальной нестабильности обусловило появление концепции «общества риска» (У. Бек, О.Н. Яницкий), которая рассматривает современное общественное устройство в терминах риска, утверждая, что отличительной чертой современного общества является производство и потребление рисков.

В современных условиях повышение социального риска организации связано с объективным ростом неопределенности ее внешней социальной среды, сопровождающегося социальной нестабильностью, сложностью, а порой невозможностью оценки вероятных изменений поведения факторов внешней среды.

Для определения возможностей управления социальным риском в организации необходимым представляется исследование различных интерпретационных моделей категории «риск», «социальный риск», раскрытие сущности коммуникации в системе управления риска, а также поиск наиболее адекватных инструментов в управлении риском.

На наш взгляд, в качестве инструмента в управлении социальными рисками можно рассматривать организационную культуру. Анализ организационной культуры особенно важен в социально-психологическом аспекте, так как позволяет проследить взаимосвязь социальных позиций индивидов и эффективности деятельности организаций в рамках новой парадигмы управления, выявить психологические механизмы управления организационной культурой с целью разработки целостной системы развития организаций.

Как отмечает Е.Н. Дубиненкова, отечественные организации начинают осознавать, что проблемы настоящего и будущего не могут решаться с помощью опыта и рецептов прошлого. Экономическое развитие организаций ставит задачи учета не только экономических, финансовых и производственных факторов, но и организационных, управленских и кадровых, человеческих. Особенности организационных и человеческих факторов каждой организации задают тип и специфику организационной культуры, которую можно характеризовать как производную от элементов организации (цели, структуры организации, особенностей управления и персонала, финансов и технологии).

Оценивая культуру как многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам (В.А. Спивак), как социально-экономическое пространство, социально-духовное поле, расположенное внутри компании и позволяющее организации продвигаться к успеху (Т.О. Соломанидина), как некий инструмент в управлении рисками, следует говорить о создании организационной культуры, ориентированной на риск.

На наш взгляд, развитие риск-ориентированной организационной культуры должна быть связано с кардинальными изменениями основных структурных элементов организации: создание коллегиального органа управления; создание независимого аналитического подразделения; создание системы контроля; мотивация персонала.

Однако управление рисками в организации через организационную культуру позволит не только повысить конкурентоспособность и эффективность предприятия, но и добиться предельной прозрачности организационных процессов, что выгодно отразится на имидже предприятия.


Субъект риска: междисциплинарный дискурс
М.С. Ручкина

аспирант

(г. Тверь)
Многолетняя история изучения природы риска указывает на многогранность и неоднозначность категории риска. Риск – конструкт междисциплинарного знания, фиксирующий возможность потери, неудачи, опасности. В экономическом дискурсе риск определен как возможность неудачи, убытков в предпринимательской деятельности, которые могут повлечь нежелательные последствия, ущерб. Тема рисков связана с именами А. Смита, Д. Рикардо, Т. Мальтуса, А. Маршалла, Ф.Х. Найта и др. Большинство исследователей связывают риск с неопределенностью событий в отношении потерь, либо упущений. Риск- это вероятность негативных изменений во внутренней и внешней среде субъекта, обусловленная несовершенством знаний о порождающих их событиях.

Субъект, действуя в континууме объективных условий, влияющих на линию его поведения, обладает социально-психологическими особенностями, играющими важную роль при определении направленности и содержании выбора. Выбор включает в себя оценку альтернатив, анализ совокупности внутренних и внешних условий, выявление имеющихся противоречий. Поэтому знание основных параметров, обстоятельств, воздействующих на выбор субъектом линии поведения, альтернативы, связано с определением реального места субъекта в конкретной системе социальных отношений.

В концепциях управления риском риск рассматривается как управленческая категория и атрибут управленческого решения. Риск – это ситуационное свойство, связанное с управленческой деятельностью, принятием решения и возможными негативными его последствиями. Субъект риска – это лицо, принимающее решение. ЛПР представляет ситуацию, исходя из информации, которая не вписывается в имеющийся у него образ реальности, в уже сложившуюся парадигму анализа и прогноза возможного развития событий, контроль над которыми входит в сферу компетентности ЛПР. Лицо, принимающее решение, может недооценить или переоценить полученную информацию. Результаты такой позиции могут оказаться трагическими.

Существенным свойством принятия решения является готовность субъекта к решениям в условиях неопределенности, предполагающая «принятие риска». Такая готовность, как нам представляется, получает свое частичное объяснение через понятие аутентичности, связанное с проблемами самоопределения и самоконструирования человека. По Ж.-П. Сартру аутентичность «я» состоит в обладании верным и ясным сознанием ситуации, в принятии на себя предполагаемых ею ответственности и риска. Согласно М. Хайдеггеру, аутентичность состоит в проекте самотрансформации как обдумывании возможностей, взвешивании альтернатив, размышлении о том, как лучше выполнить свои решения. Аутентичное «я» создает на основе проектов и решений свою собственную ситуацию.



Доверие как инструмент управления глобальным риском

  1. << предыдущая страница   следующая страница >>