Роль и значение нормирования труда в современных условиях - shikardos.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
Похожие работы
Роль и значение нормирования труда в современных условиях - страница №2/4


Хронометраж — это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции.

Фотография рабочего дня — это метод изучения рабо­чего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня, а именно времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключитель­ного времени и времени перерывов в работе.

И хронометраж, и фотография рабочего дня позволяют вы­явить и обосновать нормы времени — затраты времени на еди­ницу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соот­ветствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях. Норма времени уста­навливается в человеко-часах или человеко-минутах.

В состав нормы времени на единицу продукции или рабо­ты (fH) при ручных, машинно-ручных и машинных работах вклю­чаются следующие элементы затрат:

tн =tо+ tв + tоб + tп.з + tот + t нт ,

где tо — основное время; tв — вспомогательное время; tоб — время обслуживания рабочего места; tп.з — подготовительно-заключительное время; tот — время на отдых и личные надоб­ности; tнт - время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.

Резюме

Необходимость организации труда обусловлена объективно суще­ствующими и постоянно развивающимися категориями: разделения и кооперации труда. Существенное значение имеют границы разделе­ния труда, нарушение которых обычно приводит к изменениям про­изводительности труда, себестоимости продукции и т.п.

Обязательным условием эффективной работы исполнителя при любых формах разделения и кооперации труда являются организация и обслуживание рабочих мест. Необходимо учитывать, что никакой совместный труд людей невозможен без объединения их трудовых действий и поступков для достижения поставленной цели.

За последнее время положение дел в области организации труда значительно ухудшилось и оказалось отброшенным на много лет на­зад. Это проявилось в снижении производительности труда, качества продукции, товаров, услуг, увеличении потерь рабочего времени, снижении уровня профессиональной подготовки и т.д.. Отсюда важна системность знаний в области организации труда.

С организацией труда неразрывно связано нормирование труда, которое представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соотношений между численностью различ­ных групп персонала и количеством единиц оборудования.
5. Правовое регулирование нормирования труда

http://www.allpravo.ru/diploma/doc44p0/instrum6555/

5.1. Место трудовых норм в системе трудового права
Законодательно организация нормирования труда работников регламентируется ст. 159-163 ТК РФ. Данные статьи составляют отдельный правовой институт, нормы которого в совокупности с подзаконными и локальными нормативными актами регламентируют порядок нормирования труда.
Статьей 159 «Общие положения» ТК РФ предусмотрено, что работникам гарантируются:

· государственное содействие системной организации нормирования труда;


· применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.
В ст. 159 ТК РФ провозглашаются государственные гарантии работникам в том, что в каждой организации будут применяться созданные работодателем системы нормирования труда. Эти системы должны быть созданы работодателем с учетом мнения представительного органа работников или установлены коллективным договором. Пока, до принятия соответствующих нормативных правовых актов, непонятно, почему в ст. 159 ТК РФ речь идет о создании в организации двух и более систем нормирования труда.
Насколько известно, в тех организациях, в которых работодатель и профком придают серьезное значение нормированию труда работников, действует единая такая система - организационная. Для организационных систем характерно наличие цели.
Такой целью в приведенном случае может быть обеспечение применения в организации норм труда, обоснованных с организационно-технических, экономических, социальных, психофизиологических, санитарно-гигиенических и правовых факторов, т.е. научно обоснованных норм труда. Задачи системы можно определить следующим образом:
· повышение качества действующим норм путем постепенного увеличения доли технически обоснованных норм, рассчитанных на основе межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов по труду;
· расширение сферы нормирования труда за счет распространения нормирования на работы, выполняемые лицами с повременной оплатой труда;
· обеспечение постоянной прогрессивности норм труда путем их планомерного пересмотра и замены[1].
Эти задачи системы целесообразно конкретизировать в локальном нормативном акте, согласно которому она создана, или в особом Положении о системе. При всем многообразии определений системы чаще всего в них содержатся две главные содержательные характеристики:
· целостность - предполагается, что система представляет собой совокупность присущих только ей взаимосвязанных и взаимозависимых составных частей, элементов;
· делимость - предполагается, что система допускает деление на подсистемы, элементы.
В зависимости от размеров и структуры организации работа по нормированию труда может строиться по централизованной, децентрализованной и смешанной системам.
В первом случае организация работы по нормированию труда сосредотачивается в едином центре, как правило, в управлении (отделе) организации труда и заработной платы. Этот центр руководит подразделением, занимающимся нормативно-исследовательской работой, а также другими подразделениями, как функциональными, так и линейными, имеющими отношение к работе по нормированию труда.
Децентрализованная система предполагает установление норм труда непосредственно в цехах, структурных подразделениях. В этом случае отдел труда и заработной платы оказывает подразделениям методическую помощь, координирует и контролирует их работу.
Смешанная система нормирования труда имеет разновидности в зависимости от того, как распределены функции нормирования между подразделениями. Возможен, например, такой вариант, когда нормирование труда в основном производстве осуществляют цеховые работники, а во вспомогательных службах - отдел труда и заработной платы. В этом случае отдел труда и заработной платы оказывает методическую помощь цеховым работникам, координирует и контролирует их работу.
Централизованная система нормирования труда имеет известные преимущества по отношению к децентрализованной и смешанной системам. Она обеспечивает:
· более полное и эффективное использование рабочего времени нормировщиков и их равномерную загрузку за счет специализации по отдельным видам работ;
· своевременную и качественную разработку технически обоснованных норм на основе использования межотраслевых и отраслевых нормативов, используя при этом современные технические средства, что часто недоступно цеховым нормировщикам;
· нормировщики и иные специалисты не подвластны влиянию руководителей линейных подразделений, которые не всегда заинтересованы в применении технически обоснованных норм[2].
Статьей 160 «Нормы труда» ТК РФ предусмотрено:
Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
В части 1 ст. 160 ТК РФ приводится условие, соблюдение которого обязательно для работодателя: вновь вводимые нормы должны соответствовать уровню применяемой в организации техники, технологии, организации производства и труда.
Согласно ч. 2 ст. 160 ТК РФ нормы могут быть пересмотрены в двух случаях.
Во-первых, нормы могут быть пересмотрены только по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии или проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда. В этом случае, естественно, нормы подлежат ужесточению. Из текста ст. 160 ТК РФ не следует, что нормы обязательно должны быть ужесточены. Они могут быть пересмотрены, из чего следует, что они могут быть, и не пересмотрены. Решение вопроса зависит от работодателя.
Во-вторых, нормы труда могут быть пересмотрены также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Здесь тоже говорится о том, что нормы могут быть пересмотрены, т.е. могут быть, и не пересмотрены. В данном случае следовало бы установить, что нормы должны быть снижены при работе на физически изношенном оборудовании. Что касается пересмотра норм при использовании морально устаревшего оборудования, то оно может быть не изношенным, даже совсем новым. Норма труда устанавливается для работника, эксплуатирующего это оборудование, и оснований снижать эту норму, нет.
В ст. 160 ТК РФ не сказано о том, что нередко имеет место на практике - замена опытно-статистических норм на технически обоснованные. Опытно-статистические нормы рассчитываются на основе отчетных данных о средней фактической выработке, величине заработной платы за определенный период, исходя из практического опыта нормировщиков, руководителей линейных подразделений, специалистов отделов труда и заработной платы.
Существенный недостаток таких норм заключается в том, что в них недостаточно учитываются технические и организационные возможности производства и, что особенно важно, потенциальные возможности самих работников, которые они не в полной мере проявляют при работе по опытно-статистическим нормам.
В свою очередь, технически обоснованные нормы, рассчитанные аналитическим методом нормирования, ориентируют и в известном смысле вынуждают работников использовать все доступные для них резервы роста производительности труда, повышения эффективности производства[3].
Статьей 161 «Разработка и утверждение типовых норм труда» ТК РФ предусмотрено, что для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.
Типовые нормы труда, о которых говорится в ст. 161, разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом организационно-технических условий, уже существующих на предприятиях, и предназначаются для использования на этих предприятиях. Для тех предприятий, где еще не достигнут уровень техники и организации труда, на который рассчитаны типовые нормы, последние рекомендуются в качестве эталона.
Статьей 162 «Введение, замена и пересмотр норм труда» ТК РФ предусмотрено, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца.
Локальные нормативные акты организации принимаются работодателем с учетом мнения профкома в порядке, предусмотренном ст. 8 и 372 ТК РФ.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены работодателем не позднее чем за два месяца. До введения новых норм работодатель должен провести определенные организационно-технические мероприятия, обеспечивающие способность и готовность работников трудиться по новым нормам:
· создать на рабочих местах необходимые условия в соответствии с требованиями, с учетом которых установлены новые нормы;
· обучить работников методам и приемам выполнения работы, обеспечивающим оптимальные уровни тяжести и напряженности труда при работе по новым нормам;
· установить срок освоения новых норм.
В начале этого срока (периода) нормы должны быть меньше запланированных, а работникам следует установить доплату с тем, чтобы им был сохранен средний заработок. По мере освоения нормы следует постепенно увеличивать, а размеры доплат - уменьшать. Доплаты прекращаются по истечении периода освоения норм[4].
Статьей 163 «Обеспечение нормальных условий для выполнения норм выработки» ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:
· исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
· своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
· надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
· условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
В абзаце 5 ст. 163 ТК РФ идет речь о таких факторах условий труда как:

- санитарно-гигиенические (производственная среда на рабочем месте);

- психофизиологические (обусловлены содержанием трудового процесса, его напряженностью, повторяемостью или сменой выполняемых работ и т.п.);

- эстетические (привлекательны, не привлекательны условия труда, сама работа);

- социально-психологические (состояние психологического климата в окружении работника);

- состояние охраны труда и безопасность производства.


В ст. 163 ТК РФ все факторы нормальных условий труда изложены в общем виде. Например, записать, что работодатель обязан своевременно обеспечивать работника технической и иной необходимой для работы документацией, недостаточно. Желательно было упомянуть и об ее качестве. Такой и другие подобные пробелы в тексте ст. 163 ТК РФ можно заполнить при подготовке текста очередного коллективного договора.
Возможно, также включить положения о необходимости создания нормальных условий труда в правила внутреннего трудового распорядка организации. Внесение соответствующего положения в коллективный договор или в указанные правила повысит ответственность персонала функциональных и линейных подразделений за создание на рабочих местах нормальных условий трудовой деятельности. Это сделать необходимо: нарушение требований ст. 163 - основная причина невыполнения работниками норм труда по вине работодателя[5].
Таким образом, нормы права, регламентирующие порядок нормирования труда занимают важное место в отрасли трудового права, т.к. они гарантируют соблюдение прав как работников, так и работодателей в условиях рыночной экономики.
Данные нормы носят бланкетный характер и используются в совокупности с ведомственными и отраслевыми документами по нормированию труда в различных отраслях, к которым и содержится отсылка в нормах ТК РФ.

[1] Крапивин О.М., Власов В.И. Законодательство об оплате труда. - ООО "Новая правовая культура", 2007 г. С. 244.


[2] Нигматуллин Ф.Н. Нормирование труда - соотношение экономического и юридического подходов // Проблемы развития юридической науки. Тезисы докладов научной конференции (г. Пермь, октябрь 2004 г.). - Пермь: Изд-во Перм. ун-та, 2005. - С. 94-96
[3] Нигматуллин Ф.Н. Нормирование труда - соотношение экономического и юридического подходов // Проблемы развития юридической науки. Тезисы докладов научной конференции (г. Пермь, октябрь 2004 г.). - Пермь: Изд-во Перм. ун-та, 2005. - С. 94-96
[4] Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. - М.: Интел-Синтез, 2007, № 1. - С. 27-37
[5] Очерки теории трудового права / Лушников А.М., Лушникова М.В. - С.-Пб.: Юрид. центр Пресс, 2006. С. 658.
5.2. Методы и способы государственного нормирования труда
Нормы труда должны определяться в основном по нормативным материалам для нормирования труда, утвержденным в централизованном порядке.
К нормативным материалам для нормирования труда относятся: нормативы по труду (нормативы времени, включая микроэлементные, нормативы численности, нормативы времени обслуживания), единые и типовые нормы (времени, выработки, обслуживания).
Нормативы по труду - это регламентированные значения (величины) затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживание единицы оборудования, рабочего места, бригады, структурного подразделения и т.д.

А также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов производства. Разновидностью нормативов численности являются типовые штаты.


Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства, а одной или ряде отраслей народного хозяйства, и являются обязательными для применения на всех предприятиях при нормировании труда работников на соответствующих видах работ.
При утверждении единых норм устанавливается срок их введения в действие с тем, чтобы предприятия в течение указанного времени могли привести фактические условия производства и труда в соответствие с теми, на которые рассчитаны единые нормы.
Типовые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии, с учетом рациональных (для данного производства) организационно-технических условий, уже существующих на большинстве или части предприятий, где имеются такие виды работ. Типовые нормы рекомендуются в качестве эталона для предприятий, где организационно-технические условия производства еще не достигли уровня, на который рассчитаны указанные нормы[1].
Правительство РФ постановлением от 11 ноября 2002 г. N 804 утвердило Правила разработки и утверждения типовых норм труда[2], которыми определен порядок разработки и утверждения типовых (межотраслевых, профессиональных, отраслевых и иных) норм труда для однородных работ.
Типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики (далее - федеральный орган исполнительной власти).
Типовые межотраслевые нормы труда утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.
Типовые профессиональные, отраслевые и иные нормы утверждаются федеральным органом исполнительной власти по согласованию с Министерством труда и социального развития РФ.
Типовые нормы труда утверждаются федеральным органом исполнительной власти в соответствии с правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти.
Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.
Местные нормативные материалы разрабатываются на отдельные виды работ в тех случаях, когда отсутствуют соответствующие межотраслевые или отраслевые (ведомственные) нормативные материалы, а также при создании на предприятии более прогрессивных организационно-технических условий по сравнению с учтенными при разработке действующих межотраслевых и отраслевых (ведомственных) нормативных материалов для нормирования труда. Местные, нормативные материалы утверждаются работодателем в соответствии со ст. 159, 162 ТК РФ.
Таким образом, государство в лице соответствующих органов исполнительной власти активно участвует в процессе нормирования труда.


[1] Андреева Л.А., Медведев О.М. Нормирование труда: вопросы теории и практики правового регулирования // Право и государство: теория и практика. - М.: Право и государство, 2007, № 7. - С. 88-93
[2] Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 804 "О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда" // "Российская газета" от 16 ноября 2002 г.
6. СОСТАВ И СТРУКТУРА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА СВЯЗИ

В отрасли связи и информатизации в настоящее время трудится около 730 тыс. работников, что составляет примерно 1,4 % от численно­сти всех занятых в национальной экономике. Свыше 98 % всех работаю­щих в отрасли непосредственно связаны с производством услуг и обслуживанием абонентов и пользователей и относятся к работникам основной деятельности.

В течение последних пяти лет в результате интенсификации трудо­вых процессов за счет внедрения ресурсосберегающих технологий, механизации и автоматизации производства, усиления мотивации работников к более производительному труду общая численность про­изводственного персонала связи снизилась почти на 8 процентов.

В то же время в последние годы наметилась тенденция увеличения ресурсов связи, включая трудовые ресурсы, в макроэкономических пока­зателях, которая сохранится и в будущем. Так, в соответствии с принятой Правительством России Программой социально-экономического разви­тия Российской Федерации на среднесрочную перспективу, доля занятых в секторе ИКТ в общей численности занятых достигнет в 2010 г. пяти процен­тов. Столь существенный рост будет, в основном, обеспечен за счет расши­рения индустрии информатизации и увеличения числа работников, осу­ществляющих разработку и внедрение информационных технологий. Что касается непосредственно телекоммуникаций, то численность производ­ственного персонала этого сектора, несмотря на высокие темпы расшире­ния сетей, будет постепенно снижаться в результате задействования вну­трипроизводственных резервов улучшения использования рабочей силы.

В почтовой связи также наблюдается тенденция снижения числен­ности персонала вследствие снижения нагрузки по многим видам поч­тового обмена. При этом значительно уменьшается удельный вес работников данной подотрасли в общем числе производственного пер­сонала организаций связи.

Такая ситуация объясняется прежде всего изменением структуры спроса потребителей на услуги связи. В условиях информатизации общества, развития инфраструктуры рынка и повышения требований потребителей к скорости передачи информации растет спрос на услуги электрической связи, обеспечивающей оперативную доставку сообще­ний, в том числе и документальных. Это обусловливает ускорение тем­пов развития средств электросвязи и соответственно увеличение доли работающих в этой подотрасли.

Трудовая деятельность основана на функциональном разделе­нии труда, которое предусматривает деление всех работников органи­заций связи на группы в зависимости от их роли в осуществлении про­изводственного процесса и характера выполняемой работы. В основе функционального разделения труда лежит производственная функция, представляющая собой обособленный вид трудовой деятельности, направленный на реализацию конкретной производственной задачи.

В зависимости от степени участия в производственном процессе и выполняемых функций все работники связи основной деятельности делятся на рабочих и специалистов.

В категории рабочих связи выделяются следующие функциональ­ные группы:

рабочие связи, занятые оказанием услуг потребителям, обработ­кой и доставкой обмена (операторы почтовой связи, сортировщики, почтальоны, телеграфисты, телефонисты и др.);

рабочие связи, занятые эксплуатационно-техническим обслужива­нием оборудования и сооружений связи (электромонтеры, кабельщики-спайщики, антеннщики-мачтовики и др.).

В категорию специалистов входят:

- руководители (директора организаций и их филиалов, начальники структурных подразделений, их заместители, а также главные специа­листы по направлениям деятельности: главный экономист, главный бух­галтер, главный инженер и т.п.);

- сотрудники функциональных служб, занятые организацией, плани­рованием, финансированием, кадровым обеспечением, техническим сопровождением производства, сервисным обслуживанием абонентов и др. (экономисты, бухгалтера, нормировщики, менеджеры, маркетоло­ги, энергетики и т.д.);

- инженерно-технические работники, осуществляющие эксплуатацион­ное обслуживание средств связи (инженеры, техники, электромеханики).

В целом по отрасли связи наибольший удельный вес (почти 50 %) в общем числе производственного персонала основной деятельности занимают рабочие, занятые оказанием услуг, обработкой и доставкой обмена. Однако в подотраслевом разрезе соотношение между числен­ностью отдельных функциональных групп значительно различается, что обусловлено характером создаваемых услуг и уровнем технической оснащенности организаций. Например, в почтовой связи, где создают­ся преимущественно услуги в форме обмена и очень высока доля руч­ного труда, большинство персонала составляют рабочие соответствую­щей функциональной группы. В организациях электрической связи, где в структуре объема услуг доминируют услуги в форме предоставления технических устройств и каналов связи, наибольший удельный вес занимают рабочие по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи. На предприятиях телерадиоком­плекса, где имеет место самая высокая фондовооруженность, а обору­дование отличается высокой сложностью и его обслуживание требует особо высокой квалификации, основной состав производственного штата составляют инженерно-технические работники и специалисты, занятые обслуживанием средств связи.

Научно-технический прогресс в отрасли связи связан с повышени­ем удельного веса услуг, выраженных предоставлением потребителям технических средств доступа и каналов связи. Кроме того, в компаниях повышается техническая оснащенность, и внедряются новые компью­терные технологии при обработке обмена и обслуживании абонентов. Это ведет к изменению функциональной структуры работников связи в сторону увеличения доли производственного персонала, занятого обслуживанием технических средств и управлением машинами и меха­низмами. Ежегодно эта доля увеличивается на 0,3 — 0,5 процентных пункта.

В условиях повышения объемов и сложности оборудования и теле­коммуникационных систем все более возрастают требования к профес­сиональному составу кадров связи и их квалификации.



Профессионально-квалификационное разделение труда предполагает деление всех работников по профессиям и специально­сти, а внутри них — по группам сложности труда, то есть по квалифика­ции.

Профессияэто вид трудовой деятельности, требующий опреде­ленной совокупности специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства. Специальность формируется в рам­ках конкретной профессии и предполагает наличие у работника более узкой и углубленной профессиональной подготовки, необходимой для выполнения трудовых функций на определенном участке производства. Например, профессия «телефонист» включает специальности «телефо­нист справочно-информационной службы ГТС», «телефонист стола заказов МТС», «телефонист междугородного коммутатора». В профес­сии телеграфиста выделены такие специальности, как телеграфист оконечного пункта, телеграфист аппаратных и неаппаратных участков телеграфных узлов и др. Профессиональная группа электромонтеров делится на специальности с учетом видов обслуживаемого оборудова­ния: электромонтер по обслуживанию коммутационного оборудования, систем передачи, электропитающих устройств и т.д. .

В зависимости от сложности труда, ответственности за него, необходимых знаний и практических навыков, требующихся для выпол­нения работы на конкретном участке производства или рабочем месте, все работники делятся на квалификационные группы. Соответствие личных качеств, физических и психических способностей исполните­лей выполняемой работе определяют и профессиональную пригодность и квалификацию. Профессионально-личностные характеристики работников имеют особое значение для установления объективной и справедливой оплаты труда, поскольку труд более сложный и ответ­ственный требует больших умственных и физических усилий, а, следо­вательно, должен более высоко оплачиваться.

В основе определения квалификации рабочих связи лежит 18-раз­рядная сетка по оплате труда производственного персонала (см. раз­дел 7.2). При этом рабочим связи, занятым оказанием услуг, обработ­кой и доставкой обмена, присваивается один из трех разрядов по еди­ной тарифной сетке, уровень которых устанавливается дифференциро­ванно по отдельным профессиям. Например, квалификация операто­ров связи оценивается разрядами с 3-го по 5-ый, телеграфистов — с 4-го по 6-ой, телефонистов — с 5-го по 7-ой.

Квалификационный уровень рабочих связи, обслуживающих обо­рудование и сооружения, характеризуется присвоением им с 4-го по 9-ый разряд. Квалификация инженерно-технических работников и специа­листов определяется полученным специальным образованием. При приеме на работу им может присваиваться 1 -я, 2-я или 3-я категория, а для оплаты труда им присваиваются разряды в диапазоне с 8-го по 16-ый, втом числе главным специалистам — с 13-го по 16-ый.

Развитие рыночных отношений, ускорение темпов научно-техни­ческого прогресса в отрасли, инновационная направленность деятель­ности операторов ведут к значительным изменениям в профессиональ­но-квалификационном составе кадров связи. С одной стороны, появи­лись новые профессии и специальности, связанные с обеспечением эффективной работы организаций в условиях рынка — это, прежде всего, менеджеры разного уровня, в том числе по управлению проекта­ми и продаже услуг, маркетологи по исследованию рынка, финансовые аналитики, специалисты по связям с общественностью и PR-акциям. С другой стороны, изменение качественного содержания труда работни­ков традиционных профессий и специальностей в условиях всеобщей автоматизации и компьютеризации производственных процессов, вне­дрения информационных технологий обусловливают принципиально новые требования к квалификации исполнителей.

Например, рабочие места операторов почтовой связи оборудуют­ся персональными ЭВМ, большое распространение получили автома­тизированные рабочие места телефонистов справочно-информационных служб местных телефонных сетей на базе компьютеров, аналогич­ное техническое оснащение имеют рабочие места телефонистов стола заказов на междугородных телефонных станциях и т.д. Широко внедря­ются для передачи речевого и других видов трафика интеллектуальные платформы и Интернет-технологии. В этих условиях происходит эволю­ция профессиональных функций, заключающаяся в переходе от преи­мущественно физической работы и выполнения ручных операций к интеллектуальному труду, где все больший удельный вес занимает время анализа и контроля производственного процесса. Внедрение на сетях электросвязи электронного оборудования с управлением от ЭВМ сокращает удельный вес рабочего времени исполнителей, связанного с выполнением физических и механических действий по устранению пов­реждений и неполадок в работе технических средств. В то же время появляются новые операторские функции по наблюдению за работой управляющих устройств, проведению диагностики оборудования и про­изводственного процесса в целом, происходит интеграция профессий и специальностей, аккумулирующих в себе труд рабочих, техников, инженеров.

Эволюция требований к профессионально-квалификационному составу работников связи обусловливает необходимость совершен­ствования системы подготовки и переподготовки кадров связи с учетом меняющихся технико-технологических и организационно-экономических условий производства. Эта система в отрасли связи включает в себя сеть специальных высших и средних учебных заведений, учебных центров и курсов, периодически или постоянно действующих семинаров и дру­гих организационных форм обучения, которыми охвачено большинство производственного персонала организаций связи.

Специалистов высшей квалификации (инженеров, экономистов, менеджеров, бухгалтеров, маркетологов и др.) готовят отраслевые высшие учебные заведения. Специалисты среднего звена (техники, электромеханики) обучаются в техникумах и колледжах связи. Подго­товка рабочих связи массовых профессий проводится либо в профес­сионально-технических училищах связи, либо непосредственно в орга­низациях путем индивидуального или бригадного обучения.

В последние годы все большее распространение получает дистан­ционное или электронное обучение с использованием информацион­ных технологий на базе Глобальной сети Интернет. Такие системы раз­вернуты всеми отраслевыми ВУЗами связи и позволяют получить высшее образование без отрыва от производства независимо от места проживания обучающихся. Единственное условие для дистанционного обучения — это наличие доступа к сети Интернет. Особый интерес данная форма обучения вызывает у специалистов, желающих получить вто­рое высшее образование, поскольку эволюция технологий, менеджмента и других аспектов деятельности операторов требует адекватной про­фессиональной подготовки производственного персонала.

Несмотря на общую тенденцию снижения численности работников во всех подотраслях связи, потребность компаний в работниках отдель­ных профессий и специальностей существует практически постоянно. Это обусловлено, в первую очередь, текучестью кадров по различным причинам, включая выход работников на пенсию, поступление на учебу с отрывом от производства, увольнение по собственному желанию и др. Одним из важных факторов появления потребности в новых кадрах является диверсификация производства, расширение номенклатуры оказываемых услуг и сфер деятельности. В настоящее время, напри­мер, многие операторы связи, испытывают дефицит высококвалифици­рованных специалистов в области информационных технологий, мене­джеров по проектам внедрения новых услуг и ряда других. С другой сто­роны, снижение спроса на отдельные традиционные услуги, замена морально устаревшего оборудования влекут за собой невостребован­ность отдельных категорий кадровых работников.

Таким образом, текучесть кадров, внедрение новых технологий и услуг, совершенствование технологической базы производства приво­дят к недостатку в организациях связи работников одних профессий и специальностей и излишку других. При этом задачей руководства ком­паний является создание благоприятных условий для адаптации сотрудников к изменяющимся организационно-техническим условиям на основе создания комплексной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в соответствии с корпоратив­ными целями и внутренними ресурсами организации.

По оценкам экспертов, с учетом инновационного характера разви­тия инфокоммуникаций, повышение квалификации руководителей высшего звена должно осуществляться ежегодно, менеджеров средне­го звена и специалистов — не реже 1 раза в 3 года, рабочих — не реже 1 раза в 5 лет.

Для этих целей в отрасли связи создана многофункциональная и многоуровневая система, включающая различные формы переподго­товки и повышения квалификации производственного персонала. Важ­ную роль в этой сфере играет Институт повышения квалификации руко­водящих работников и специалистов связи при Московском техниче­ском университете связи и информатики, где проходит обучение по наиболее прогрессивным и перспективным проблемам техники, техно­логии, экономики и менеджмента. Здесь же специалисты имеют воз­можность обучения по программе профессиональной переподготовки менеджеров высшей квалификации «Master of Business Administration (MBA): Управление компаниями в инфокоммуникациях».

При других ВУЗах связи действуют курсы и факультеты повышения квалификации специалистов связи различных профессий и специаль­ностей. Федеральные органы управления и регулирования организуют различные семинары и совещания по изучению актуальных вопросов деятельности отрасли и передового опыта работы в условиях рыночной экономики. Специализированные курсы по изучению направлений улучшения качества работы связи действуют при отраслевых сертифи­кационных центрах.

Распространению прогрессивного опыта способствуют междуна­родные и национальные выставки, симпозиумы и форумы, в которых активное участие принимают отечественные операторы и производите­ли оборудования связи. Представители предприятий и акционерных обществ выезжают за рубеж для знакомства с деятельностью телеком­муникационных компаний и изучения их опыта работы в конкурентной среде. Большую помощь в овладении новой техникой и технологией оказывают отечественные и зарубежные производители средств связи, которые осуществляют консультативную деятельность на стадии вне­дрения новой техники и ее сервисного обслуживания.

Многие крупные компании с разветвленной филиальной сетью соз­дают системы корпоративного дистанционного обучения, позволяю­щие вовлечь в процесс повышения квалификации сотрудников геогра­фически рассредоточенных подразделений. Такие системы позволяют на 50 — 70 % снизить затраты на обучение и повысить его качество за счет привлечения к разработке электронных курсов и средств тренинга наиболее компетентных специалистов отрасли. Их преимущество состоит также в том, что подобные системы дают возможность опера­тивно реагировать на изменение стратегии бизнеса при выводе на рынок новых услуг, появлении конкурирующих компаний, а также суще­ственно облегчить процессы интеграции при слиянии компаний или смене собственника.

Комплексное применение различных форм и методов повышения профессиональной подготовки работников в современных условиях необходимо рассматривать как существенный вклад в развитие бизне­са, роста конкурентоспособности компаний, повышения престижа труда связистов. Их реализация способствует положительному реше­нию проблемы занятости в организациях связи и повышению социаль­ной защищенности работников отрасли.

7. МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОПТИМАЛЬНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ СВЯЗИ

Рыночная экономика в своей основе предполагает необходимость сокращения всех видов производственных ресурсов, в том числе и тру­довых, используемых для выпуска продукции или услуг. Поэтому каждая организация должна определять минимально необходимую числен­ность производственного персонала по конкретным профессиям и спе­циальностям, требуемую для создания запланированного объема услуг в определенный промежуток времени.

Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспек­тивная — более длительным сроком, исходя из стратегического плана развития компании, оценки прогнозируемого спроса на ее услуги и определения необходимых производственных ресурсов для его удо­влетворения. В общем виде последовательность определения потреб­ности организации в трудовых ресурсах показана на рис. 6.2.

При определении текущей потребности обычно имеются достаточ­но точные данные о числе требуемых работников по профессиям и спе­циальностям. При этом методические подходы к определению опти­мальной численности работников различаются по их отдельным функ­циональным группам. Эти подходы зависят от характера и объемов поступающей нагрузки, количества и сложности обслуживаемого обо­рудования, применяемых в организации норм и нормативов по труду, а также действующих нормативных законодательных актов, регламенти­рующих трудовую деятельность.



Численность рабочих, занятых оказанием услуг потребителям, обра­боткой и доставкой обмена, в общем случае определяется по формуле:

Чобм i = (qмес i / Нвi Фр.в. ) Котп ,


Рис. 6.2. Определение потребности в трудовых ресурсах

где qмес i — среднемесячный обмен или число производственных операций i-го вида в натуральных единицах; Нвiнорма выработки на i-й вид операции, ед./час на человека; Котп — коэффициент, учитываю­щий резерв работников на подмену во время очередных отпусков; Фр.в нормативный месячный фонд рабочего времени одного работника.

Необходимость учета среднемесячного обмена при расчете численности штата обусловлена неравномерностью поступления нагрузки в организациях связи по месяцам года. Если в расчетах при­нять величину обмена в месяцы высокой нагрузки, то численность пер­сонала будет завышена, и работники будут иметь значительный резерв свободного времени в остальные периоды. Это ухудшает использова­ние рабочей силы и приводит к снижению эффективности производ­ственной деятельности организации в целом. При учете в расчетах необходимой численности штата месяца с пониженной нагрузкой на данных рабочих местах производственного персонала будет недоста­точно для обработки обмена и обслуживания абонентов в период ее повышенного поступления. Это приведет к ухудшению качества обслу­живания и качества предоставляемых услуг и может стать причиной снижения спроса и уменьшения доходов компании.

Нормы выработки представляют собой регламентированное число производственных операций конкретного вида, которое должен выпол­нить исполнитель данной квалификации за определенный промежуток времени, например, за час. Нормы выработки, как и другие виды норм и нормативов по труду, устанавливаются непосредственно в организа­ции и должны иметь техническое, экономическое и психологическое обоснование.

Коэффициент, учитывающий резерв работников на подмену во время очередных отпусков, и нормативный фонд рабочего времени одного работника за месяц устанавливаются действующим законода­тельством. Так, при продолжительности отпуска, равной 28 календар­ным дням, Котп = 1,08. Месячный фонд рабочего времени одного работ­ника при нормальных условиях труда составляет 165 часов, а для работ­ников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями, 149 часов в месяц.

Особенностью организации трудовых процессов в компаниях связи и в их филиалах является недостаточная величина обмена по отдельным его видам для полной загрузки работников в течение всего нормативного фонда рабочего времени. Это касается, прежде всего, отделений связи, районных узлов электрической и почтовой связи. В таких случаях целесообразно вести расчет численности штата с учетом организации рабочих мест совмещенного труда. При этом определяет­ся общая потребность в рабочей силе, занятой обслуживанием потре­бителей и обработкой обмена в целом по производственному подраз­делению (цеху, участку, отделению связи) по формуле:



Чобм = (qмес i / Нвi ) / Фр.в * Котп
В основе определения численности рабочих по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и сооружений связи лежит учет среднегодового числа технических средств определенного вида (Nj) и установленных норм времени на обслуживания единицы j-ro вида оборудования в человеко-часах за месяц (Нвр.оj), то есть

Чобслj = Nj Hвр.оj Котп / Фр.в ,

При целесообразности применения совмещения профессий и функций, как и в рассмотренном выше случае, численность рабочих по эксплуатационно-техническому обслуживанию оборудования и соору­жений связи должна определяться исходя из общего объема работ в целом по цеху или участку.

Численность инженеров и техников, непосредственно обслужи­вающих средства связи, устанавливается с учетом объема и сложности применяемого оборудования и аппаратуры, а также трудовых нормати­вов, установленных в организации.

Определение необходимой численности работников, занятых управлением, и специалистов функциональных подразделений осу­ществляется на основе организационно-производственной структуры компании, схемы управления ею, функционально-должностных обязан­ностей отдельных работников или групп однородных должностей. При этом важную роль играют штатные нормативы, которые устанавливают количественную взаимосвязь между числом работников, выполняющих конкретные функции по управлению и организации производства, и объемом работ по каждой из них.



Общая среднегодовая (среднесписочная) численность работников основной деятельности определяется исходя из их наличия на начало года (Чt.1) среднегодового прироста штата в рас­сматриваемом периоде в результате роста обмена или объема работ по обслуживанию вновь введенного оборудования и сооружений (Ч), и среднегодовой численности высвобождаемых работников по различ­ным причинам (выход на пенсию, призыв на службу в вооруженные силы, увольнение за счет сокращения объема работ и экономии трудовых ресурсов при проведении организационно-технических мероприятий, направленных на рост производительности труда и др..)(Эч):

Ч = Чt.1 +Ч -Эч.

Расчет среднегодового прироста численности работников прово­дится в зависимости от времени их приема на работу. Если известно время приема по кварталам, то формула расчета среднегодового при­роста имеет вид:


Ч = (3,5∆Ч1 + 2,5∆Ч2 + 1,5∆Чз + 0,5∆Ч4)/4,

где Ч t,...,4число работников, принятых в соответствующем квартале рассматриваемого года, а числовые коэффициенты показыва­ют время их работы в кварталах. Если известно время приема работников по месяцам, то более точ­ный расчет среднегодового прироста численности штата может быть получен по формуле:

Ч = Чi Ki /12,

где Чi общий прирост работников в i-ом месяце рассматрива­емого года; Kiчисло месяцев работы принятых работников в рассма­триваемом году.

Определение среднегодовой экономии рабочей силы основано на применении вышерассмотренных формул, но в них учитывается время (в кварталах или месяцах), в течение которого соответствующие испол­нители уже не будут работать в организации.

Экономия рабочей силы в результате проведения мероприятий по повышению производительности труда при выполнении конкретных производственных операций может быть определена и на основе сни­жения трудоемкости:



Эч = (Нвр1 — Нвр2) q мес * Котп /Фр.в ,

где Нвр1 и Нвр2 — норма времени на выполнение соответствую­щей производственной операции или единицы работ до и после вне­дрения мероприятий по снижению трудоемкости и росту производи­тельности труда.

Рассчитанная по приведенной формуле экономия рабочей силы называется реальной, поскольку рассматриваемые работники должны быть высвобождены (сокращены) с данного участка производства. Дальнейшее их положение в организации зависит от того, смогут ли они быть использованы в других подразделениях или же подлежат увольне­нию по сокращению штата.

Таким образом, проблема определения оптимальной численности работников в организациях связи неразрывно связана с вопросами их отбора, профессиональной подготовки, переподготовки и занятости в целом.



Отбор работников для приема на работу осуществляется из вну­тренних и внешних источников. Внутренний источник — это уже сложившийся коллектив, он имеет приоритетное значение. Пополнение недо­статка в рабочей силе за счет высвобождения кадровых работников в результате реорганизации производства, его механизации и автомати­зации, совершенствования организации труда и управления позволяет сохранить стабильность коллектива и не допустить оттока квалифици­рованных кадров. Преимущество использования внутреннего источни­ка отбора работников состоит еще и в том, что перераспределение пер­сонала внутри организации сокращает срок адаптации исполнителей к выполнению новых производственных функций, поскольку им известны общие цели и традиции данной компании. Известно, что формирование специалиста в процессе его трудовой деятельности на новом пред­приятии занимает не менее одного года, а руководителя — не менее трех лет. Создание в организации условий для переподготовки и овла­дения новыми профессиями повышает у исполнителей уверенность в гарантии занятости и является дополнительным стимулом к более эффективному труду.

При недостаточности внутреннего источника отбор кадров осу­ществляется при приеме на работу новых сотрудников. Для этой цели используются региональные службы занятости, рекрутинговые фирмы, различные средства массовой информации, включая Интернет, заявки в учебные заведения связи. Формальный отбор и оформление на рабо­ту осуществляет служба предприятия по работе с персоналом на осно­ве заявления претендента и представленных им документам. Однако в оценке профессионального уровня конкретного работника и его при­годности к выполнению возложенных обязанностей участвуют руково­дители структурных подразделений, ведущие специалисты, представи­телей профсоюзных организаций. В процессе личного собеседования они оценивают уровень квалификации кандидата на вакантную дол­жность, знакомят его с профессиональными обязанностями, особенно­стями производственного процесса, условиями труда и его оплатой, предоставляемыми социальными гарантиями и льготами.

Системный подход при отборе персонала особенно необходим при приеме на работу, связанную с управлением и организацией производ­ства, заполнением финансовых и коммерческих вакансий, поскольку в этих сферах результаты деятельности отдельного исполнителя оказы­вают большое воздействие на эффективность труда первичного трудо­вого коллектива или организации в целом. При этом могут использо­ваться социально-психологическое тестирование, анкетирование и другой инструментарий отбора, который позволяет уже на стадии приема на работу выстроить профессиональный и личностный профиль работника, прогнозировать его поведение, определить базовые ценно­сти. Эти данные успешно применяются при ротации сотрудников и фор­мировании кадрового резерва на руководящие должности, формирова­нии системы мотивации труда, разработки планов развития и обучения персонала.

После прохождения всех этапов отбора кандидат оформляется в штат организации. Наиболее распространенной в рыночных условиях является контрактная система найма на работу. Контракт представляет собой двусторонний договор между работником и работодателем, в котором определены обязанности и ответственность сторон, участвую­щих в его заключении. Основными позициями контракта являются место работы и срок деятельности, режим труда и отдыха, обязанности администрации по оплате труда и предоставлении социальных льгот, возможность повышения квалификации, ответственность сторон за невыполнение условий контракта и основания для его расторжения. Кроме основных, в контракте могут быть установлены дополнительные условия, например, испытательный срок, предоставление жилплощади, получение дополнительного образования за счет компании и др.

При необходимости сокращения штата и невозможности тру­доустройства работников в рамках данной организации ее администра­ция должна своевременно, в соответствии с действующим трудовым законодательством сообщить об этом увольняемым работникам и обеспечить им установленную материальную компенсацию.

Вместе с тем, государство предъявляет к работодателям определен­ные требования, выполнение которых должно способствовать повышению уровня занятости и социальной защищенности работников. Так, организа­ции обязаны обеспечивать гарантии в трудоустройстве отдельным катего­риям высвобождаемых работников, например, инвалидам и лицам пред­пенсионного возраста. В случае ожидаемого временного сокращения объемов производства должны быть использованы все меры по сохране­нию коллектива, включая приостановление приема работников на вакант­ные места, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, перевод работников на режим неполного рабочего времени. Последняя мера достаточно широко используется в организациях почтовой связи, особенно в филиалах, обслуживающих потребителей в сельской местно­сти. В этом случае размер материального вознаграждения снижается, однако у работника остается уверенность в сохранении за ним рабочего места и в своей значимости для коллектива.

Все вопросы социальных гарантий занятости в отрасли связи решаются при заключении Отраслевого тарифного соглашения и кол­лективных договоров между администрациями компаний и трудовыми коллективами.

Следует отметить, что в условиях высокой конкуренции на рынке услуг связи, появления большого числа телекоммуникационных компа­ний и, как следствие, значительной диверсификации путей тру­доустройства, руководители организаций связи, их службы по работе с персоналом должны осуществлять постоянную работу в направлении совершенствования кадровой политики, создания имиджа компании как предпочтительного работодателя. Лишь при этом условии сложив­шийся производственный коллектив может рассматриваться как глав­ная ценность компании, ресурс ее роста, развития и повышения конку­рентоспособности.



<< предыдущая страница   следующая страница >>