Особенности национальной охоты на секретарей и их работодателей
Секретарь… Как много в этом звуке для сердца рекрутёра слилось… Большое количество анекдотов о секретаршах и их руководителях свидетельствуют о том, что много в этом звуке слилось не только для сердца рекрутёра. Очень многие ныне успешные специалисты начинали свою карьеру с должности секретаря. Очень часто путь к нужному человеку лежит через его секретаря. И очень, очень часто от работающих на этой не такой уж и высокой должности очень многое зависит.

Чтобы правильно оценить роль секретаря в организации, надо просто взглянуть на конкретные примеры. Если в дышащую на ладан фирму придёт хороший секретарь, то это вряд спасёт стоящую на грани банкротства организацию. Поэтому роль секретаря вроде бы не так уж и велика, даже если речь идёт о секретаре генерального директора. Однако, если в кресло секретаря в преуспевающей фирме сядет недобросовестный или неквалифицированный секретарь, то преуспевающая фирма может в результате этого испытать серьёзные проблемы. Так что, с другой стороны, роль секретаря не так уж и мала…

При заполнении заявки и подписании договора работодатель обычно склонен минимизировать свои запросы в отношении будущего секретаря. «Внешность не играет особой роли, ни о каком интиме речи не идёт» – такие и подобные заявления приходилось не раз слышать каждому рекрутёру. А потом убеждаться, что слова заказчика не совсем, мягко говоря, соответствуют истинному положению вещей. Так в чём же дело?

А дело в том, что все работодатели, как правило, неглупые люди (раз уж руководят фирмой и даже новых работников набирают). И поэтому стараются не платить за то, что, как им кажется, можно получить не то чтобы даром, а, скажем так, случайно. Наняли секретаршу – а она оказалась красавицей. Захотелось шефу в сауну с девочками – а секретарша тоже, вот ведь какая удача, в сауну рвётся. Здорово ведь!

Нельзя утверждать, что в жизни вообще не бывает таких вот счастливых совпадений. Но можно с уверенностью сказать – это очень большая редкость. И поэтому рекрутёрам не стоит особо обижаться на питающих тайные надежды работодателей. А тем, в свою очередь, не стоит мрачнеть после того, как рекрутёр объяснит, что за внешность надо доплатить, а иностранные языки редко изучают просто ради развлечения – их учат для того, чтобы зарабатывать больше. Задачей рекрутёра – доходчиво и тактично объяснить заказчику, что всё нынче стоит денег, и поголовье дураков от года к году медленно, но неумолимо сокращается. А идеал, к которому надо стремиться – достижение полного взаимопонимания с заказчиком во время предварительных переговоров и составления заявки.
Один из важнейших пунктов заявки – продолжительность испытательного срока. По ТК испытательный срок может быть до 3-х месяцев. Некоторые работодатели используют его по максимуму для того, чтобы сэкономить деньги на зарплате, а по окончании срока – увольняют работника.

Преимущества такого подхода:

а) Работник вкалывает с полной отдачей, на пределе своих возможностей (особенно тогда, когда ему много пообещали, а он (она) в эти обещания искренне верит).

б) Экономятся деньги на зарплате, т.к. на период испытательного срока она уменьшена, причём иногда весьма значительно.

Недостатки:

а) Четыре раза в год работника надо менять.

б) Работник может поинтересоваться судьбой своих предшественников и спросить, например: “А почему это ни одна секретарша у вас не работала больше трёх месяцев?”. Впрочем, слишком умных отсеивают, как правило, на первом же собеседовании…
Рекрутёрам надо распознавать таких, скажем так, мудрецов и отказываться от сотрудничества с ними (или хотя бы убирать из текста договора пункт о бесплатной замене специалиста в течение гарантийного срока – чтобы не пришлось потом работать бесплатно на недобросовестного работодателя.
Работодатель при составлении заявки на специалиста не всегда (а если откровенно, то практически никогда) не излагает открытым текстом все критерии, по которым будут оцениваться соискатели. Интересы работодателя и рекрутёра здесь диаметрально противоположны: рекрутёр заинтересован в том, чтобы все параметры были сообщены ему при подписании договора (или даже раньше). Работодатель заинтересован в том, чтобы скрыть часть вышеупомянутых параметров, т.к. использование некоторых из них неэтично, а некоторых – так и вообще незаконно). И вообще, мало кто хочет лишиться возможности отказать, не вдаваясь в причины отказа.

Как показал опрос полутора десятков рекрутёров, работающих в нескольких не самых худших кадровых центрах Москвы, из этой неудобной ситуации можно выбраться в два приёма: сначала вытянуть максимум информации из работодателя при заполнении заявки, а после провала первого соискателя вежливо, но решительно попросить уточнить и дополнить требования, изложенные в заявке. В математике это называется методом последовательных приближений, но это так, к слову.

После «допроса» работодателя, отвергшего первую кандидатуру, как правило, в подавляющем большинстве случаев заявка закрывается если не второй, то третьей кандидатурой. И, кстати, абсолютно все случаи, когда дело дошло до рассмотрения пятого (а то и десятого) претендента объединяет то, что «допроса» работодателя после провала первого соискателя не было.
Но есть ещё один, причём весьма часто встречающийся, вариант развития событий. Соискателей отвергают (вроде бы из-за мелочей) и никакие «допросы» работодателя не помогают. Такое случается, когда секретарей часто заказывают агентствам, работающим без предоплаты, работодатели, желающие бесплатно изучить рынок труда.

Ситуация для рекрутёра в данном случае не из сложных: просто нужно как можно быстрее разобраться, кем является в данном случае заказчик – просто требовательным работодателем, или недобросовестным клиентом, вовсе не собирающимся никого брать на работу. В первом случае надо постараться как можно быстрее найти взаимопонимание с работодателем, а во втором – расставаться с «заказчиком» без промедления. Сейчас недобросовестные заказчики не редкость, и количество их, к сожалению, растёт. Сейчас, по различным оценкам, доля липовых заявок составляет до 28% от общего количества заказов, получаемых агентствами, работающими без предоплаты. Бороться с этим можно, как минимум, двумя способами.

Первый из них заключается в переходе на работу с предоплатой, что является практически стопроцентной защитой от пустых заявок, но чревато некоторыми неприятными для агентства последствиями.

Второй способ не дать недобросовестным заказчикам ездить на шее терпеливых и доверчивых рекрутёров - включить в договор пункт, согласно которому работодатель должен выплатить агентству солидную сумму в том случае, если он ВООБЩЕ не возьмёт на работу секретаря в течение, например, полугода. Такой пункт абсолютно ничем не угрожает добросовестному заказчику, но зато может создать серьёзные проблемы любителям бесплатных исследований рынка труда.

Ну, и совсем немного о сексе на работе. Вряд ли эта тема нуждается в подробном обсуждении в рамках этой статьи. Проблему надо либо освещать очень подробно и с привлечением результатов опроса большого количества людей, либо не обсуждать вообще. Для рекрутёра важно лишь добиться гармонии между работодателем и секретарём: весёлому и развесистому предложить девушку не слишком тяжёлого поведения, джентльмену строгих правил – секретаря с высокими моральными устоями. А бизнесвумен, кстати, всё равно кого предлагать – так как угодить в принципе невозможно…

Но трудно всё-таки удержаться и не привести один пример из личного опыта. «А сексуальных домогательств там точно не будет?» – поинтересовалась у меня соискательница. «Точно не будет – люди там приличные и секретарь им нужен именно для работы, а не для чего-нибудь другого» – ответил я. «Хорошо» – РАЗОЧАРОВАННО вздохнула соискательница, и больше я её не видел и не слышал. Думаю, она и без помощи нашего агентства быстро нашла работу по душе… И по телу…

«Ищу секретаршу с детьми!» - такое очень часто можно услышать от заказчика. И его вполне можно понять – уже имеющийся у секретарши ребёнок служит довольно надёжной «прививкой» от новой беременности. Мода на детей уже почти прошла (во всяком случае, среди аборигенов Москвы и других наших мегаполисов), и если к вам на работу пришла секретарь, уже имеющая ребёнка, то вы практически на все сто застрахованы от её ухода в декрет.

Однако вышеупомянутое требование об обязательном наличии детей не вызывает радости у рекрутёров: достаточно просто опросить сотню соискательниц, чтобы понять почему. Дети есть, как правило, у 3-5% соискательниц, а доля работодателей, ищущих секретарей с детьми, приближается к 35-45%. Что, как нетрудно сосчитать и без калькулятора, на порядок (т.е. в десять раз) больше.

Вследствие вышеописанной коллизии иногда возникают просто анекдотические ситуации. История знает случай, когда работодатель заявил рекрутёру, который всё норовил продвигать бездетные кандидатуры, буквально следующее: «Вы должны дать гарантии, что предложенная вами секретарша не уйдёт в декрет в течение ближайших трёх лет!». Упасть рекрутёр не мог, т.к. в момент произнесения работодателем этой гениальной фразы сидел в любезно предложенном заказчиком кресле. Но вот ответить что-то вразумительное в ответ… Ладно, если бы требовалось диаметрально противоположное – обеспечить уход секретарши в декрет в не более чем трёхлетний срок. Можно было бы сосредоточиться на решении этой проблемы, дарить девушке цветы, регулярно приглашать её в турпоходы, проводить фотосессии в стиле «ню» и прочие интересные мероприятия. Глядишь, что-нибудь и вышло… А как обеспечить гарантированное неухождение в декрет, не прибегая к стерилизации соискательницы или к поголовной кастрации всех мужчин в радиусе пары тысяч километров? Умные люди скажут, что никак. А выслушивать предложения разного рода шутников вряд ли стоит – ещё никто ничего умного не смог предложить для решения этой проблемы. Похоже, что данный вопрос вообще решить нельзя… А может у кого-то получилось?

Игорь Шелест, рекрутёр в отставке

e-mail: IgShel@gmail.com, http://igshel.narod.ru