Цель создания механизма мотивации внутри фирмы высокопроизводительный - shikardos.ru o_O
Главная
Поиск по ключевым словам:
страница 1
Похожие работы
Название работы Кол-во страниц Размер
Управление образования администрации Чернянского района Белгородской... 1 309kb.
1. краткий обзор программного обеспечения libero ide фирмы microsemi... 1 83.33kb.
Сценарий праздника для первоклассников Посвящение в английскую семью 1 43.66kb.
Доклад Экспертного механизма по правам 2 501.26kb.
Внеклассное мероприятие «Час занимательной математики» 1 677.5kb.
Практическое значение аквапоринового механизма гидратации кожи в... 1 229.58kb.
Игра-путешествие «Let’s Speak English and About the English» (6,7... 1 66.37kb.
Разработка товаров: товары, товарные марки, упаковка, услуги визиты... 4 626.37kb.
Занятие 11 Практическое занятие 11. Использование vba для создания... 1 76.37kb.
Занятие №3 «Знание сила» Цель занятия повышение мотивации к саморазвитию. 1 74.01kb.
Цель: познакомить с историей создания и развития го, с целями и задачами; 1 52.67kb.
«Особенности национального рейдерства как бизнесу выжить в России... 1 26.46kb.
- 4 1234.94kb.
Цель создания механизма мотивации внутри фирмы высокопроизводительный - страница №1/1

Предприятие ОАО «СНПЗ» в текущем году проводит следующее инновационное

изменение - организует повышение мотивации работников. Таким изменением

непосредственно управляет руководство предприятия. Оно создает условия

материального и психологического стимулирования, организует контроль за

исполнением планов по мотивации и оценивает их эффективность.
Цель создания механизма мотивации внутри фирмы - высокопроизводительный

труд работников. Причем все звенья механизма мотивации должны быть

устроены таким образом, чтобы потребность в труде превалировала над

остальными потребностями индивида, формировалась на основе совпадения

интересов фирмы и работника. Такое совпадение интересов достигается только

у собственника, отношения собственности являются основными в мотивационном

механизме.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими

явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя

потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность,

выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов

или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и

приобретенными в процессе жизни и воспитания.


Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий

собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные

удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий

(поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение

потребности.
Одним из основных факторов, влияющих на эффективную производственную

деятельность, являются функциональные возможности членов коллектива. Это

индивидуальные особенности человека, закладываемые воспитанием и

образованием и включающие в себя трудовые навыки данного работника, его

квалификацию, способность к обучению, а также информированность и

накопленный опыт.


Исследованиями установлено, что одним из важных факторов мотивации

является личное признание менеджером достижений сотрудника. Даже простая

просьба менеджера, обращенная к подчиненному, принять участие в подготовке

того или иного решения действует мотивирующе. Вариантами личных

мотивирующих приемов могут быть: устное поздравление, письменное

поздравление, публичное поощрение, продвижение сотрудника вверх по

карьерной лестнице и др.
Но в большинстве случаев производственная деятельность является

коллективной, поэтому рассмотрение трудового коллектива как группы

позволяет менеджеру устанавливать и развивать отношения между отдельными

работниками в процессе производства. По мере усиления групповой мотивации

происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у конкретного

работника - групповыми. Это отражается на улучшении психологического

климата в группе и компании в целом, ведет к повышению производительности

труда и созданию условий для успешной совместной деятельности на благо

предприятия. Повышению эффективности работы способствует сплоченность

(«чувство локтя»), что выражается в тяготении членов группы друг к другу

при достижении согласующихся между собой целей. Сотрудники должны

понимать, что в первую очередь от их совместной работы зависит судьба

предприятия.
На предприятии ОАО «СНПЗ» используются оба вида мотивации. Индивидуальная

состоит в личном поощрении каждого работника, групповая создает эффект

слаженной работы коллектива.
5.2.Система стимулирования на предприятии.
На ОАО «СНПЗ» используется целая система льгот и денежных выплат,

возникшая в результате опыта стимулирования труда в течение многих лет и в

соответствии с текущим законодательством (таблица 1).
Таблица 1.
Система социальных компенсации и пособий ОАО «СНПЗ».
+------------------------------------------------------------------------+

| Льгота или вид выплат | Размер выплаты/ | Комментарии и |

| | выделяемых средств | особые условия |

|-------------------------------+---------------------+------------------|

| Выплата единовременных | | |

| пособий работникам, | | |

| пострадавшим в результате | | |

| несчастных случаев на | | |

| производстве, либо вследствие | | |

| профессиональных заболеваний: | | |

| | | |

| При смертельном исходе | | |



| | | |

| При установлении инвалидности | | |

| 1 группы | | |

| | | |


| При установлении инвалидности | | |

| 2 группы, | | |

| | | |

| исключающей трудоспособность. | | |



| | | |

| При установлении инвалидности | | |

| 2 группы, дающей | | |

| | | |


| право работы | | |

| | | |


| При установлении инвалидности | | |

| 3 группы, | | |

| | | |

| При временной (сроком более | | |



| 4-х месяцев) утрате | | |

| | | |


| трудоспособности | | |

| | | |


| Возмещение расходов, | | |

| связанных с погребением | | |

| работника, погибшего в | | |

| результате несчастного случая |

| |

| на производстве, а также в | | |



| случае смерти инвалида •руда, | | |

| наступившей вследствие | | |

| трудового увечья либо | | |

| профзаболевания | | |

| | | |

| Оплата содержания в детских | | |



| дошкольных учреждениях детей | | |

| работников, погибших в | | |

| результате несчастных случаев | | |

| на производстве | | |

| | | |

| Оплата путевки в | | |



| оздоровительные лагеря детям | | |

| работников, погибших в | | |

| результате несчастных случаев | | |

| на производстве | | |

| | | |

| Ежемесячное пособие на | | |



| содержание детей (до | | |

| достижения ими 18-тилетнего | | |

| возраста) работников, | | |

| погибших в результате | | |

| несчастного случая на | До 160 тыс. руб. | |

| производстве | семье погибшего | |

| | | |

| Оплата учебы в | До 140 тыс. руб. | |



| государственной системе | | |

| профессионально-технического | До120тыс. руб. | |

| образования и первое обучение | | Размеры выплат |

| в профильных средних | До 90 тыс. руб. | определяются в |

| специальных или высших | | каждом |

| учебных заведениях РФ детей | До 80 тыс. руб. | конкретном |

| работников, погибших в | | случае Комиссией |

| результате несчастных случаев | До 55 тыс. руб. | по социальной |

| на производстве | | защите |

| | Полностью | |

| Разовая материальная помощь | | Размеры выплат |

| родственникам в случае смерти | Полностью | определяются в |

| бывших работников, имеющих | | каждом |

| непрерывный стаж работы на | 1 путевку в сезон | конкретном |

| предприятии непосредственно | | случае Комиссией |

| до выхода на пенсию не менее | В размере 2-х | по социальной |

| 10 лет мужчины), не менее 7,5 | минимальных | защите |

| лет (женщины) и ушедшим на | тарифных ставок | |

| пенсию с завода | работника 1 разряда | от 10 до 20 |

| | | лет-1,0 |

| Разовая материальная помощь | Полностью | |

| родственникам в случае смерти | | от 21 до 25 лет |

| работника завода от общего | от 1,0 до 4,0 МТС | - 2,5 свыше |

| заболевания | работника I разряда | 25-4,0 |

| | в зависимости от | |

| Возмещение расходов на | стажа работы | Транспорт, гроб, |

| погребение в случае смерти | | ограда, копка |

| работника, Ветерана завода | 5,0 МТС работника I | могилы |

| | разряда | |

| Единовременное пособие | | не более 10 чел. |

| неработающим профбольным и | Полностью | в месяц по |

| инвалидам труда, неработающим | | представлению |

| пенсионерам, имеющих | 0,5 МТС работника I | Совета ветеранов |

| непрерывный стаж работы на | разряда | |

| предприятии непосредственно | | за счет средств |

| до выхода на пенсию не менее | до 10000 руб. | ФСС |

| 10 лет мужчины), не менее 7.5 | | |

| лет (женщины) и ушедшим на | 400 руб. | один или оба |

| пенсию с завода. | | супруга |

| | До прожиточного | -работники |

| Разовое пособие работникам с | минимума работнику | предприятия |

| длительной | завода и на каждого | |

| нетрудоспособностью, | его | проработавших 10 |

| материальная помощь на | несовершеннолетнего | и более лет - |

| дорогостоящие операции и | ребенка | ежегодно, для |

| лекарства | | работников |

| | 1 МРОТ** по РФ на | |

| Единовременное пособие ко Дню | каждого ребенка | проработавших |

| нефтяника неработающим | | менее 10 лет - |

| инвалидам труда, получившим | 0,7 МТС* работника | не чаще 1 раза в |

| инвалидность на заводе, и | I разряда | три года |

| неработающим Ветеранам завода | | |

| | 0,7 МТС* работника | не чаще 1 раза в |

| Ежемесячная доплата | | три года не чаще |

| малообеспеченным семьям | I разряда | 1 раза в год |

| работников, имеющим доход на | | |

| каждого члена семьи ниже | 0,7 МТС* работника | при условии |

| прожиточного минимума | | увольнения на |

| | I разряда | пенсию не |

| Ежемесячная доплата | | позднее 2-х |

| работникам, имеющим на | до 10000 руб. | месяцев после |

| иждивении детей-инвалидов до | | достижения |

| 18 лет | до 10000 руб. | работником |

| | | пенсионного |

| Ежемесячная компенсация | полностью | возраста по |

| женщинам, находящимся в | | старости |

| отпуске по уходу за ребенком | 50%, | |

| до достижения 3 лет | | от 10 до 20 |

| Приобретение | но не более 4000 | лет-1,5 от 21 до |

| санаторно-курортных и | руб. | 25 лет - 2,0 |

| оздоровительных путевок для | | свыше 25-2,5 |

| работников завода и членов их | до 500 руб. | |

| семей | | По ходатайству |

| | полностью | начальников и |

| Единовременная материальная | | профоргов |

| помощь молодым семьям при | 1 МТС* за каждый | подразделений |

| вступлении в брак | год стажа работы на | при отсутствии |

| | заводе | грубых нарушений |

| Материальная помощь работнику | | трудовой и |

| при рождении ребенка | до 500 руб. | производственной |

| | | дисциплины |

| Оказание материальной помощи | от 1,5 до 2,5 МТС | |

| работникам в экстремальных и | работника I разряда | |

| особых случаях: при стихийных | | |

| бедствиях, пожарах, | 1,0 МТС* работника | |

| наводнениях | 1 разряда | |

| | | |

| Предоставление единовременной | |



|

| материальной помощи | | |

| работникам, вернувшимся после | | |

| службы в армии, и принятым на | | |

| прежнее место в течение 3 | | |

| месяцев | | |

| | | |

| Компенсировать расходы на | | |



| протезирование зубов | | |

| работникам сернокислого | | |

| производства | | |

| | | |


| Компенсировать расходы на | | |

| протезирование зубов | | |

| работникам завода | | |

| | | |


| Компенсировать расходы на | | |

| протезирование зубов | | |

| Ветеранам завода | | |

| | | |


| Компенсировать расходы на | | |

| лечение, протезирование и | | |

| другие виды медицинской и | | |

| социальной помощи работникам, | | |

| пострадавшим при несчастных | | |

| случаях на производстве или | | |

| получивших по заключению | | |

| органов здравоохранения | | |

| профзаболевание. | | |

| | | |


| Выплата единовременного | | |

| пособия при увольнении на | | |

| пенсию (по достижении | | |

| пенсионного возраста по | | |

| старости, по инвалидности) | | |

| при непрерывном стаже работы | | |

| на предприятии перед выходом | | |

| на пенсию не менее 10 лет | | |

| | | |

| Социальная помощь для | | |



| приобретения продуктов | | |

| питания и промышленных | | |

| товаров Ветеранам труда | | |

| завода, шляющихся инвалидами | | |

| I группы, к праздничным датам | | |

| | | |


| Единовременное пособие при | | |

| уходе на пенсию с предприятия | | |

| в зависимости от стажа | | |

| работы. | | |

| | | |

| Вознаграждения в связи со | | |



| знаменательными датами: | | |

| -50-летие со дня рождения при | | |

| непрерывном стаже работы | | |

| свыше 15 лет; - за 25 лет | | |

| непрерывной работы на заводе. | | |

+------------------------------------------------------------------------+


Принятие таких изменений в организации привело к значительному усилению

индивидуальной мотивации в производственном коллективе.

Производственные отношения, порождаемые внешней средой, как бы

моделируются в отраженном виде на производственные и еще шире -

социально-экономические отношения, возникающие внутри предприятия (фирмы)

в процессе их хозяйственной деятельности. И если первые от собственной

деятельности предприятия не зависят (другими словами, в каждый данный

момент они статичны), то внутрифирменные отношения достаточно мобильны,

поскольку формируются под воздействием определенной корпоративной цели,

которая сама может изменяться, исходя из конкретных потребностей

работников фирмы в тот или иной период времени.
Корпоративная цель - это коллективный (групповой) интерес, реализация

которого позволит большинству работников предприятия одновременно

удовлетворять индивидуальные потребности. Удовлетворение индивидуальных

(личных) потребностей в процессе реализации общественного (в данном случае

коллективного) интереса большинства работников предприятия достигается не

прямо, а опосредованно - через мотивы их труда. Сформировать их в единую

систему, позволяющую с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью

решать внутрифирменные проблемы в процессе достижения корпоративной цели и

удовлетворения потребностей работника, - это и есть задача, которая может

быть достигнута с помощью внутрифирменного механизма мотивации труда. При

этом, критерием оценки его эффективности является «подлинная

заинтересованность работников в достижении максимальных индивидуальных и

коллективных результатов труда, в наиболее полном использовании

творческого потенциала.


По сути, внутрифирменный механизм мотивации труда - это саморегулирующаяся

система мотивов и стимулов, сформированная на базе индивидуальных

потребностей наемных работников, но реализуемых через коллективный интерес

большинства, то есть через корпоративную цель фирмы.


В соответствии с положениями ОАО «СНПЗ» завод- работодатель совместно с

Профсоюзным комитетом ставит перед собой цели:


1. Разрабатывать и внедрять Программы, направленные на повышение

социальной защищенности Работников, улучшение условий их труда и быта.

Принимать согласованные решения по принципиальным социально-трудовым

вопросам.


2. Проводить постоянную работу по организации отдыха и оздоровления

Работников и членов их семей.


3. С целью усиления ответственности Работников за соблюдение правил

техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины, не выделять

путевки в течение календарного года Работникам, допустившим грубые

нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил техники

безопасности, по решению Комиссии по социальной защите ОАО "Сызранский

нефтеперерабатывающий завод".


4. Проводить анализ деятельности находящихся на балансе предприятия

объектов социальной сферы с целью повышения эффективности их работы и по

результатам произведенного анализа производить финансирование согласно

утвержденному бюджету


5. Организовывать на паритетных началах работу Комиссии по социальной

защите, правом которой будет рассмотрение распределения средств в рамках

бюджета на выплаты социального характера, в размерах оговоренных

коллективным договором.


Работодатель обязуется:
1.) В зависимости от бюджета, устанавливаемого управляющей организацией

ЗАО "ЮКОС-РМ" в соответствии с п. 2.19 Соглашения между администрацией ЗАО

"ЮКОС РМ" и Межрегиональной профсоюзной организацией ОАО "НК "ЮКОС" на

2006-2008 гг. производить выплаты социального характера и выделять

средства на социальные нужды.
2.) Производить в рамках бюджета на социальные нужды, ряд обязательных

выплат и финансировать предоставление следующих льгот, без применения

коэффициентов в зависимости от мировых цен на нефть:
2.1 Предоставлять Работникам право на дополнительный отпуск с сохранением

заработной платы:


- с рождением ребенка (отцу), с регистрацией брака (собственного), в связи

со свадьбой детей - 1 календарный день;


- в связи со смертью родственников (супруга, детей, родителей, в том числе

родителей супруга, родных сестер, братьев) - 3 календарных дня;


- одному из родителей или опекуну, воспитывающих школьников младших

классов (1-4 класс) 1 день в День знаний (1 сентября).


2.2. Финансировать ряд корпоративных программ (при адресном выделении

средств ЗАО "ЮКОС РМ"):


- Оказывать единовременную материальную помощь Ветеранам ВОВ и труженикам

тыла, которые являются работниками завода или пенсионерами, ушедшими на

пенсию с предприятия, ко дню Победы;
- Оказывать единовременную материальную помощь бывшим работникам, ушедшим

на пенсию с предприятия и имеющим непрерывный стаж работы на заводе

непосредственно перед выходом на пенсию не менее 10 лет, ко дню Пожилого

человека; -Приобретать единые подарочные комплекты для детей (Новый год,

День знаний).
Хочу отметить и такие, актуальные в наше время, изменения в организации,

как работа с молодежью. Генеральный директор СНПЗ Николай Лядин сказал в

одном из интервью: «Подготовка специалистов, воспитание молодежи давно уже

входят в число наших приоритетов. Есть большая корпоративная программа по

обучению кадров. Это понятно, ведь спрос на квалифицированных работников с

каждым годом возрастает. В этих целях были запущены программы «ЮКОС-класс»

и «Новая цивилизация». Вот для чего мы занимаемся перепрофилированием

губернского колледжа. Это дальновидная стратегия компании.»


Молодыми работниками считаются сотрудники ОАО "Сызранский НПЗ" в возрасте

до 30-ти лет. Молодыми специалистами считаются сотрудники ОАО "Сызранский

НПЗ", работающие в течение трех лет после окончания обучения в высшем

учебном заведении по очной форме обучения. В соответствии с положениями

предприятия:
1.) Работодатель обязуется:
1. Продолжить практику назначения и выплаты стипендий и грандов Компании

для студентов и аспирантов государственных образовательных учреждений

профессионального высшего образования согласно действующему порядку.
2. В рамках обеспечения ОАО "Сызранский НПЗ" высококвалифицированными

специалистами международного уровня, поддерживать программы магистерской

подготовки, реализуемые совместно ведущими российскими и зарубежными

техническими ВУЗами.


3. Реализовать комплекс мероприятий по работе с молодыми специалистами в

целях обеспечения их профессиональной адаптации и профессионального роста;


- дополнительные учебные программы;
- проведение региональных и корпоративных научно-практических конференций;
- проведение слетов молодых специалистов.
4. Предоставлять преимущественное право при трудоустройстве в ОАО

"Сызранский НПЗ" молодым специалистам, окончившим учебные заведения с

отличием, а также выпускникам высших учебных заведений, получащим во время

обучения стипендии Компании.


5. Оказывать материальную помощь молодым работникам, призванным на срочную

военную службу из Компании и вновь трудоустроившимся в ОАО "Сызранский

НПЗ" после прохождения срочной военной службы, на условиях, определяемых

п.5.2.4.14 Коллективного договора.


2) Профсоюзный комитет обязуется:
1. Оказывать содействие в реализации и пропаганде корпоративных программ

по работе с молодежью.


2. Обеспечивать при профкомах ОАО "Сызранский НПЗ" создание молодежных

комиссий с включением в их состав представителей советов молодых

специалистов.
3. Оказывать всемерную помощь советам молодых специалистов ОАО "Сызранский

НПЗ" в организации культурно-массовых, физкультурно-оздоровительных и

спортивных мероприятий.
4. Организовывать работу наставничества, шефства опытных сотрудников над

молодыми рабочими и специалистами, принятыми на предприятие.


5.4.Поощрение за успехи работников.
Поощрение за успехи работников производится на ОАО «СНПЗ» традиционными

способами: повышение заработной платы, выплата премий, повышение по службе

работников. Руководство ОАО «СНПЗ» поощряет работников, добросовестно

выполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премии,

награждает ценными подарками, почетными наградами, представляет к званию

лучшего по профессии.


Мотивами поощрения могут быть определенные события: окончание выполнения

сложного задания, высокие достижения в производительности труда, юбилейные

даты работника, праздничные даты и другие события.
Также, за 64 года много заводчан отмечены государственными наградами,

отраслевыми, корпоративными знаками отличия:


- удостоены почетного звания: Ордена Ленина, Ордена трудового Красного

знамени, ордена Дружбы народов, Ордена Знак почета, Ордена Октябрьской

Революции, ордена Трудовой Славы II степени;
- удостоены медалей: «За доблестный труд в ВОВ», «За трудовую доблесть»,

«За трудовое отличие».


- удостоены отраслевой награды: Знак «Отличник нефтеперерабатывающей и

нефтехимической промышленности СССР»


-удостоены звания: «Заслуженный работник Минтопэнерго», «Почетный работник

топливно-энергетического комплекса», «заслуженный работник нефтяной и

газовой промышленности», «Почетный нефтехимик», «Почетный энергетик»;
-удостоены корпоративных наград: «Заслуженный работник нефтяной компании

«ЮКОС», Почетная грамота НК «ЮКОС», Благодарственной Письмо нефтяной



компании «ЮКОС», Благодарность по компании «ЮКОС», «Заслуженный ветеран

завода».